结论：员工本职工作没有完成，公司并非可以直接辞退，而是需要满足一定条件并遵循法定程序。
具体分析如下：
经过培训或调岗后仍不能胜任：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，若劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。
- 具体操作：公司应首先对员工进行培训或调整工作岗位，若员工仍然不能胜任，则需按照法定程序提前通知或支付经济补偿后，方可解除劳动合同。
符合规章制度规定的辞退情形：
- 条件：公司需有完善且合理的规章制度，明确规定不能完成工作任务达到一定程度属于严重违反公司规定，并已向员工公示或告知。
- 操作要点：当员工违反此规定时，公司可依据规章制度辞退员工，且无需支付经济补偿。但需注意，规章制度必须合法合理，且已向员工公示或告知，否则可能因程序违法而被认定为无效。
不可以辞退的情况及法律风险：
- 缺乏合理考核标准或证据：若公司没有明确、合理的工作任务考核标准，或无法提供充分证据证明员工不能完成工作任务，则不能以此为由辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
- 员工不能完成任务存在客观合理原因：若员工不能完成工作任务是由于不可抗力、公司提供的工作条件不足等客观合理原因导致，公司不能随意辞退员工。此时，公司应积极改善工作条件，或与员工协商解决问题。
辞退员工时的注意事项：
- 证据收集：公司应确保有足够的证据证明员工不能胜任工作，包括绩效考核记录、同事评价、领导反馈等。
- 遵循法定程序：公司在辞退员工时必须严格遵守法定程序，包括提前通知、进行离职面谈、办理工作交接、出具解除劳动合同的证明等。
- 经济补偿：若公司依据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，应向劳动者支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 选择合适时机：公司应尽量选择对公司业务影响较小的时机进行辞退，以减少对公司运营的负面影响。
建议：
- 对于公司而言，应建立完善的考核制度和规章制度，明确工作任务和考核标准，确保辞退员工时有法可依、有据可循。
- 对于员工而言，若因本职工作未完成而面临辞退风险，应积极与公司沟通协商，了解辞退的具体原因和依据，并寻求法律援助以维护自身合法权益。
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