关于劳务2026年能否补发2024年工资的问题，结论需分情况讨论：

1. 若存在合法有效的工资拖欠证据
   根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第七条，用人单位必须书面记录支付工资的数额、时间、领取者姓名，并保存两年以上备查。若您能提供2024年工资未发放的书面证据（如劳动合同、工资条、银行流水、欠薪证明、录音录像等），且证据未超过法定诉讼时效（一般为3年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算），则2026年仍可通过劳动仲裁或诉讼要求补发。
   示例：若您2024年12月离职时未结清工资，且在2025年1月已向用人单位主张权利（如发函催讨），诉讼时效从此时中断并重新计算3年，则2026年起诉仍在时效内。

2. 若证据不足或超过诉讼时效
   若无法提供2024年工资未发放的直接证据，或已超过3年诉讼时效且无中断事由（如未催讨、未申请仲裁等），则用人单位可能以“已过时效”或“已支付”为由抗辩，补发难度较大。此时需结合具体情形判断：

   • 若用人单位书面承认欠薪（如签署还款协议），可视为对债务的重新确认，诉讼时效从承认之日起重新计算3年；
     
   • 若属于“恶意拖欠”且涉及多人，可尝试向劳动监察部门投诉，部分地区对历史欠薪有专项处理政策。

3. 特殊情形：劳务关系与劳动关系的区别
   若您与用人单位属于劳务关系（如退休返聘、临时用工等），则不受《劳动法》调整，需依据《民法典》合同编处理。此时需审查劳务合同是否约定工资支付时间及违约责任：

   • 若合同明确约定2024年工资应于某日支付但未履行，您可随时要求补发，不受3年时效限制（但需在合理期限内主张）；
     
   • 若合同未约定支付时间，则从您首次催讨之日起计算3年诉讼时效。

法律建议：

1. 立即收集2024年工资未发放的证据（如聊天记录、考勤记录、同事证言等），并保留所有催讨记录；
   
2. 计算诉讼时效起算点（一般为离职日或最后一次催讨日），若未超过3年，尽快向劳动仲裁委申请仲裁；
   
3. 若已超过时效，尝试与用人单位协商签署还款协议，或向劳动监察部门投诉寻求行政干预。
   

风险提示：
工资补发需以“未支付”为前提，若用人单位能证明已支付（如提供银行转账记录），则诉求可能被驳回。建议优先通过协商或调解解决，降低维权成本。

如有进一步证据或细节需要分析，可直接向我咨询。