结论：工资按年发放是否符合劳务合同，需根据具体情况判断，包括合同约定、行业惯例、法律规定以及是否存在特殊情形等。以下从多个角度进行分析：
合同约定角度：
- 如果劳务合同中明确约定了工资按年发放，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种发放方式在合同层面是合法的。合同是双方意思自治的体现，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，就应当受到保护。
行业惯例角度：
- 在某些特定行业或岗位中，按年发放工资可能是一种行业惯例。例如，一些高级管理人员或特定技术人员的薪酬结构可能包含年度奖金或绩效薪酬，这部分薪酬可能按年发放。如果这种惯例在行业内被广泛接受，且不违反法律法规，那么按年发放工资也是合理的。
法律规定角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。这是法律对工资支付方式的基本要求，旨在保障劳动者的基本生活需求。然而，这一规定主要针对的是劳动关系中的工资支付，对于劳务关系中的工资支付，法律并未作出同样严格的规定。
- 在劳务关系中，双方的权利义务主要由合同约定，只要合同内容不违反法律法规的强制性规定，就应当受到尊重。因此，如果劳务合同中明确约定了按年发放工资，且该约定不违反其他法律法规，那么这种发放方式在法律层面是可行的。
特殊情形角度：
- 存在一些特殊情形，如劳动者同意按年发放工资、用人单位因经营困难等特殊原因需要延期支付工资等。在这些情形下，如果双方能够达成一致意见，或者用人单位能够提供充分的证据证明其延期支付工资的合理性，那么按年发放工资也是可能被接受的。但需要注意的是，这些特殊情形并不能改变法律对工资支付方式的基本要求，只是在特定情况下的一种灵活处理。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在签订劳务合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付方式的约定。如果合同中约定了按年发放工资，且自己对此有异议或担忧，应当及时与用人单位沟通并协商修改合同条款。
- 对于用人单位而言，虽然按年发放工资在合同和法律层面可能可行，但应当充分考虑劳动者的基本生活需求和权益保障。如果确实需要按年发放工资，应当与劳动者充分沟通并达成一致意见，同时确保合同条款的合法性和合理性。
可能法律后果：
- 如果劳务合同中明确约定了按年发放工资，但用人单位未按照约定支付工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资，并可能要求用人单位承担违约责任或赔偿损失。
- 如果用人单位的工资支付方式违反了法律法规的强制性规定，如未按时支付工资、未支付足额工资等，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁/诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
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