公司因经营困难进行调岗降薪是否违反劳动法，需根据具体情况判断，主要取决于是否遵循了法定程序、是否有合理依据，以及是否与劳动者协商一致。以下是对此问题的详细分析：
一、合法调岗降薪的情形
协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。因此，如果公司因经营困难需要调岗降薪，必须与员工进行充分沟通，并达成书面协议。这是最直接且合法的变更劳动合同的方式。
劳动者不胜任工作：
- 如果公司有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位（如绩效考核记录、培训记录等），并在确认不胜任后提供了培训或调整到其他合理岗位的机会，但劳动者仍然不能胜任，此时公司可以在合理范围内对劳动者的薪酬进行调整或进行岗位调动，且不违反法律规定。不过，这一情形在公司经营困难时可能较少直接适用，但可作为调岗降薪的合理性参考。
企业经营困难等客观原因：
- 因市场变化、产业结构调整等客观因素导致企业需要调整内部岗位时，调岗应具有合理性、必要性，且调整后的薪资待遇应与原岗位基本相当或在合理范围内波动。同时，公司应履行告知义务，确保劳动者的知情权。在此情况下，如果调岗降薪是出于企业生存和发展的必要，且程序合法、合理，可能被视为合法。
二、违法调岗降薪的情形
未经协商一致：
- 如果公司未与劳动者沟通或协商，擅自作出调岗降薪的决定，这种行为违反了《劳动合同法》关于劳动合同变更的规定，损害了劳动者的合法权益。
无合理依据：
- 如果公司无法提供充分证据证明劳动者不胜任工作或其他合理调岗依据，而进行的调岗降薪可能构成无故克扣工资，侵犯了劳动者的合法权益。
未履行法定程序：
- 即使调岗有一定合理性，但如果公司未履行提前通知、协商、说明理由等法定程序，也可能被认定为违反劳动法。
三、法律建议
对于公司而言：
- 在进行调岗降薪时，务必确保行为的合法性、合理性和程序性。应与劳动者进行充分沟通并协商一致，同时保留好相关证据材料以备不时之需。如果确实因经营困难需要调岗降薪，应尽量通过民主程序制定规章制度或与劳动者书面约定，并提前告知劳动者。
对于劳动者而言：
- 若认为公司的调岗行为侵犯了自己的权益，应及时与公司协商解决；协商不成的，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据材料，如劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等。
举例说明：假设某公司因市场变化导致业务萎缩，需要调整部分员工的岗位和薪资。如果公司事先与员工进行了充分沟通，并达成了书面协议，且调整后的薪资待遇与原岗位基本相当或在合理范围内波动，那么这种调岗降薪行为可能是合法的。反之，如果公司未经员工同意擅自调岗降薪，且无法提供合理依据和履行法定程序，那么这种行为就可能构成违法。
总之，公司因经营困难进行调岗降薪是否违反劳动法，需根据具体情况进行综合判断。如果双方能够协商一致并履行法定程序，那么调岗降薪可能是合法的；反之，则可能构成违法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。