公司因经营困难降薪并非绝对合法，其合法性取决于是否满足特定条件和程序。以下是对此问题的详细分析：
合法降薪的条件
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了在公司经营困难等特定情况下有权调整员工薪酬，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定降薪是合法的。例如，劳动合同中可能约定：“若公司因市场环境变化、经营严重困难导致经济效益下滑，公司有权在协商一致的基础上调整员工薪酬。”
与员工协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。因此，公司必须与员工进行充分的协商，说明降薪的必要性和具体方案，员工在了解后表示同意，双方达成一致意见，降薪行为才合法。协商过程应当采用书面形式，确保双方法律权益的明确。
遵循法定程序和书面形式：
- 公司在实施降薪时，需提前通知员工，并可能需要召开职工代表大会或全体职工大会讨论。降薪的变更应当采用书面形式，确保双方法律权益的明确。同时，降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
公平原则：
- 公司在降薪时应遵循公平原则，不得对部分员工进行歧视性降薪，应平等对待所有受影响的员工。
非法降薪的情况
无合法依据且未经协商：
- 如果公司没有合法的合同约定或规章制度依据，也未与员工协商一致，擅自给员工降薪，这种行为是不合法的。员工有权拒绝降薪，并可以通过法律途径维护自己的权益。
降薪后低于最低工资标准：
- 如果降薪后的工资低于当地政府规定的最低工资标准，这种降薪行为也是违法的。公司需确保降薪后的工资仍不低于最低工资标准，以保障员工的基本生活需求。
实际操作中的注意事项
- 充分沟通：公司在决定降薪前，应与员工进行充分的沟通，解释降薪的原因和必要性，争取员工的理解和支持。这有助于减少劳动争议的发生，维护良好的劳动关系。
- 严格遵循程序：确保降薪过程符合法律规定的程序要求，如提前通知、书面确认、召开会议等。这些程序要求有助于保障员工的知情权、参与权和表达权。
- 考虑员工权益：在降薪决策中应充分考虑员工的实际生活情况和心理承受能力，避免引发不必要的劳动争议。公司可以通过提供必要的补助或援助措施来减轻降薪对员工的影响。
法律后果
- 如果公司未经员工同意擅自降薪，员工有权向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。公司可能面临罚款、赔偿等法律责任，甚至可能因违法降薪而引发更广泛的劳动纠纷。
综上所述，公司因经营困难降薪并非无条件合法，而是必须满足特定的法律条件和程序要求。只有在确保合法合规的前提下，公司才能采取降薪措施以应对经营困难。如果您或您所在的公司面临类似问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。