结论：调岗取消岗位补助是否合法不能一概而论，需结合劳动合同约定、公司规章制度、调岗合理性及法律依据综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定“岗位补助与特定岗位绑定”

若劳动合同中明确约定“岗位补助仅针对某岗位发放，调岗后该补助自动取消”，或公司规章制度（经民主程序制定并公示）中有类似规定，且调岗本身具有合理性（如因生产经营需要、员工不胜任原岗位等），则公司取消岗位补助通常合法。
法律依据：

• 《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位），但未强制要求调岗后待遇不变。
  
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条：用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可作为裁判依据。

2. 若劳动合同或规章制度未明确约定，或调岗缺乏合理性

• 情况一：调岗无合理理由
  若公司单方面调岗且无法证明合理性（如恶意降薪、针对员工等），员工可拒绝调岗，并要求公司继续履行原合同（包括岗位补助）。若公司强行取消补助，可能构成未及时足额支付劳动报酬，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。
  
• 情况二：调岗后劳动条件显著降低
  即使调岗有合理理由，若取消岗位补助导致员工整体收入明显减少（如原补助占工资比例较高），可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工同样可主张权益。
  法律依据：
  
• 《劳动合同法》第38条：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿。
  
• 《劳动合同法》第17条：劳动合同应明确劳动报酬条款，变更需双方协商一致。

3. 特殊情形：岗位补助属于“福利”而非“工资”

若岗位补助属于公司自主决定的福利（如交通补贴、餐补等），而非法律强制要求的工资组成部分，公司可能享有更大自主权。但需注意：

• 福利调整仍需遵循“合理性”原则，不得滥用权利；
  
• 若公司通过调岗变相克扣工资（如将原工资拆分为“基本工资+岗位补助”，再以调岗为由取消补助），可能被认定为违法。

建议行动

1. 核查合同与制度：先查看劳动合同、公司规章制度中是否对岗位补助有明确约定；
   
2. 评估调岗合理性：判断公司调岗是否基于生产经营需要、员工能力匹配等合理理由；
   
3. 协商或投诉：与公司协商恢复补助，或向劳动监察部门投诉（若公司存在违法行为）；
   
4. 申请仲裁：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或支付经济补偿。
   

如有进一步细节（如调岗原因、补助性质等），可向我补充说明，我会为您具体分析。