编外人员的工资是否可以降薪，需分情况讨论，核心取决于劳动合同或相关协议的约定以及降薪的合法性依据。具体分析如下：

1. 若劳动合同或协议中有明确约定
   如果编外人员与用人单位签订的劳动合同、聘用协议或规章制度中明确约定了“用人单位可根据经营状况、工作表现等调整薪酬”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则用人单位在履行法定程序（如民主协商、公示告知）后，可依法调整薪酬。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致；但若合同中已有合法约定，且调整符合公平合理原则（如全员降薪、因考核不达标降薪），可能被认定为合法。

2. 若劳动合同或协议中无明确约定
   若合同未约定降薪条款，用人单位单方降薪需满足以下条件之一，否则可能构成违法：

   • 经营困难等客观原因：需提供充分证据（如连续亏损、资金链断裂等），且降薪幅度合理（如不低于当地最低工资标准），并履行民主程序（如与工会或职工代表协商）。
     
   • 劳动者不能胜任工作：需证明劳动者经培训或调岗后仍无法胜任，且降薪与新岗位薪酬匹配。
     
   • 法定情形：如劳动者被依法追究刑事责任、严重违反规章制度等，用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同，但直接降薪仍需协商或合同约定。
     风险提示：若用人单位无法证明降薪的合法性，劳动者可主张补发工资、经济补偿，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求赔偿。

3. 编外人员的特殊性质
   编外人员通常指非在编、非全日制或临时用工，其劳动关系可能受《劳动合同法》或《劳务派遣暂行规定》等规范。若通过劳务派遣用工，降薪需由用工单位与派遣单位协商，且不得低于派遣协议约定标准；若为非全日制用工，薪酬可按小时计酬并灵活调整，但需符合最低小时工资标准。

建议：

• 对用人单位：降薪前应审查合同条款、规章制度，确保程序合法；优先与劳动者协商一致，并留存书面证据。
  
• 对劳动者：若遭遇非法降薪，可先与单位沟通要求补发；协商无果可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁主张权益。
  

如有具体合同条款或降薪情形，可进一步提供细节，我会结合法律条文为您详细分析。