体制内不能随便降薪减编。以下从不同角度为你详细分析：
体制内降薪减编的合法性角度
- 降薪方面：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位（包括体制内单位）与劳动者建立劳动关系后，应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动合同一旦签订，就具有法律效力，用人单位不能随意单方面降低劳动者的工资。
- 如果体制内单位要降薪，必须与劳动者协商一致，并签订变更劳动合同的书面协议。例如，某体制内单位因经营困难，需要降低员工工资以维持运转，那么单位需要与每一位员工进行沟通协商，在员工同意的情况下，签订新的工资协议，明确新的工资标准和支付方式等。如果未经协商一致就擅自降薪，劳动者有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求单位补足工资差额，甚至可以以单位未及时足额支付劳动报酬为由，解除劳动合同并要求单位支付经济补偿。
- 减编方面：
- 体制内单位的编制通常是由国家相关部门根据单位的职能、工作任务等因素进行核定的，具有一定的稳定性和严肃性。减编涉及到单位的人员编制调整，这需要经过严格的审批程序。
- 一般情况下，体制内单位不能随意自行决定减编。如果确实需要进行编制调整，需要向上级主管部门提出申请，经过层层审批，获得批准后才能实施。例如，某地方政府部门因职能转变，部分业务划转至其他部门，导致该部门工作任务减少，那么该部门需要向上级编制管理部门提出减编申请，说明减编的理由、依据和具体方案等，经批准后才能减少编制。
体制内降薪减编的合理性角度
- 降薪合理性：
- 即使体制内单位面临一些特殊情况，如财政困难、经济形势不佳等，也不能随意降薪。单位需要充分考虑降薪对员工生活的影响，以及可能引发的劳动纠纷等问题。如果确实需要采取降薪措施，除了要与员工协商一致外，还需要制定合理的降薪方案，如逐步降薪、设置降薪期限等，以尽量减少对员工的冲击。
- 例如，某体制内单位因项目亏损，资金周转困难，计划对员工进行降薪。单位在制定降薪方案时，考虑到员工的实际生活情况，决定先降低部分绩效奖金，同时承诺在项目盈利后逐步恢复奖金水平，并且与员工进行了充分的沟通和协商，最终得到了员工的理解和支持。
- 减编合理性：
- 减编也需要有合理的理由和依据。如果体制内单位减编是为了优化人员结构、提高工作效率等合理目的，那么在经过审批程序后实施减编是可行的。但如果减编是为了其他不合理的原因，如单位领导的个人意愿、为了减少开支而不顾工作实际需要等，那么这种减编行为是不合理的，也可能会引发一系列问题，如工作无法正常开展、员工不满等。
- 例如，某体制内单位为了提高工作效率，对一些职能重叠、工作效率低下的岗位进行整合，减少相应的编制，同时对剩余人员进行培训，提高他们的业务能力和综合素质，以适应新的工作要求。这种减编行为是基于合理的工作需要，是可行的。
体制内员工面对降薪减编的应对措施角度
- 降薪应对：
- 如果体制内员工遇到单位擅自降薪的情况，首先可以与单位进行沟通协商，要求单位说明降薪的理由和依据，并要求单位按照劳动合同约定支付工资。如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
- 在申请仲裁时，员工需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等，以证明单位存在擅自降薪的行为。劳动争议仲裁机构会根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决，如果裁决单位补足工资差额，单位必须执行，否则员工可以向人民法院申请强制执行。
- 减编应对：
- 如果体制内员工面临减编的情况，首先要了解减编的原因和依据，以及单位是否按照规定的程序进行减编。如果单位减编程序不合法或者减编理由不合理，员工可以向相关部门进行反映和投诉。
- 如果减编导致员工失去工作岗位，单位需要按照国家相关规定对员工进行安置和补偿。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，单位因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。
总之，体制内不能随便降薪减编，如果遇到相关问题，员工要了解自己的合法权益，并采取相应的措施进行维护。如果你还有其他关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的问题，可以直接向我咨询。