核心结论：之前的工作年限和本单位无关是否合理，需分情况讨论。一般来说，在涉及经济补偿、年休假等权益计算时，若法律无特殊规定，本单位可仅按在本单位的工作年限计算；但若存在法律特殊规定或双方有特别约定，则可能需考虑之前工作年限。
详细分析：
一般情况下的合理性：
- 在大多数劳动法律关系中，员工在本单位的工作年限是计算经济补偿、年休假等权益的重要依据。例如，根据《劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。因此，在一般情况下，本单位仅考虑员工在本单位的工作年限是合理的，因为这直接反映了员工对本单位的贡献和忠诚度。
法律特殊规定的情况：
- 然而，也存在一些特殊情况，法律可能规定需考虑员工之前的工作年限。例如，在某些地区或特定行业，对于连续工作年限的计算可能有特殊规定，或者对于特定类型的员工（如军转干部、复员退伍军人等），其之前的工作年限可能被视为连续工作年限的一部分。在这些情况下，本单位仅按在本单位的工作年限计算相关权益可能就不合理了。
双方特别约定的情况：
- 除了法律特殊规定外，双方还可以在劳动合同或集体合同中特别约定工作年限的计算方式。如果双方有明确的约定，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么本单位按照约定计算工作年限也是合理的。例如，双方可以约定将员工之前在关联企业的工作年限视为在本单位的工作年限，以便计算经济补偿或年休假等权益。
法律建议：
- 对于员工而言，如果认为本单位在计算工作年限时存在不合理之处，可以首先查阅相关法律法规和劳动合同、集体合同等文件，了解自己的权益和义务。如果仍有疑问或争议，可以向本单位的人力资源部门或劳动争议调解委员会咨询或申请调解。
- 对于本单位而言，在计算员工工作年限时，应严格遵守相关法律法规和双方约定，确保计算方式的合理性和合法性。如果存在疑问或争议，应及时与员工沟通协商，寻求妥善解决方案。
可能后果：
- 如果本单位在计算工作年限时存在不合理之处，且拒绝改正或协商解决，员工可能会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求本单位承担相应的法律责任。这可能导致本单位面临经济赔偿、声誉损害等不利后果。因此，本单位在计算工作年限时应谨慎对待，确保合法合规。