员工工作违规时，用人单位能否解除劳动关系，主要取决于员工违规的严重程度、是否符合法律规定以及用人单位规章制度的有效性。以下是对此问题的详细分析：
可以解除劳动关系的情形
试用期间不符合录用条件：
- 若员工在试用期间未能达到招聘时明确的录用标准，且用人单位能提供充分证据证明，如员工未按时完成试用期任务且质量不达标，用人单位有权解除劳动合同。
严重违反用人单位规章制度：
- 规章制度必须合法有效，即内容合法且制定程序合规（经过民主程序并公示）。
- “严重违反”需结合具体情形判断，如多次旷工、扰乱工作秩序、泄露商业秘密等。若员工行为达到规章制度中规定的严重违纪标准，如累计旷工一定天数，用人单位有权解除合同。
严重失职、营私舞弊造成重大损害：
- “重大损害”标准由用人单位在规章制度中明确，如经济损失达到一定数额。例如，财务人员因疏忽导致公司资金损失，达到规定数额，用人单位可解除合同。
与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作：
- 若员工同时兼职且影响本单位工作任务完成，或经提醒拒不改正的，用人单位可解除合同。
劳动合同无效：
- 若劳动合同是以欺诈、胁迫等手段订立的，用人单位可据此解除合同。
被依法追究刑事责任：
- 员工被判处刑罚的，如有期徒刑、拘役等，用人单位可解除劳动合同。
不能解除或需谨慎解除的情形
违规未达到严重程度：
- 对于轻微违规，如偶尔迟到几分钟，且未列入规章制度中的解除情形，用人单位不得随意解除合同。
规章制度不合法：
- 若规章制度内容违法或制定程序不合规，依据该制度解除合同可能被认定为违法。
员工处于特殊保护期间：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期内，或员工患病、非因工负伤在医疗期内，即使存在违规行为，除非符合特定解除条件（如严重违反规章制度等），否则用人单位不得解除合同。
解除合同的法律程序与注意事项
通知与补偿：
- 解除劳动合同时，用人单位需按照法律规定提前通知员工，并根据情况支付经济补偿金（在符合法定解除条件且非因员工过错导致解除时）。但需注意，若员工存在严重违规等法定解除情形，用人单位可能无需支付经济补偿金。
- 确保解除过程符合法律程序，如提前通知、听取员工意见、出具解除证明等，避免构成违法解除而承担法律责任。
证据保留：
- 用人单位在解除劳动合同时，应保留好相关证据，如员工违规记录、规章制度文本、沟通协商记录等。这些证据在后续可能的劳动争议中将起到关键作用，有助于维护用人单位的合法权益。
总结与建议：员工工作违规时，用人单位能否解除劳动关系需综合考虑多方面因素。在解除过程中，用人单位应务必遵循法律程序，确保合法合规。若用人单位对具体情形存在疑问或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。