结论：员工因为工作不当给公司造成重大损失时，公司是否可以解除劳动关系，需根据具体情况及法律规定来判断。若员工行为符合法定解雇条件，公司有权解除劳动关系且无需支付经济补偿；若不符合，则公司不能随意解雇。
一、符合法定解雇条件的情况
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿：
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：
- 严重失职：指员工在履行工作职责过程中未尽到应有的注意义务，导致工作出现重大失误。例如，仓库管理员因疏忽大意未定期盘点货物，导致大量货物过期损坏，给公司造成重大经济损失。
- 营私舞弊：指员工为了个人私利，采取不正当手段损害公司利益。例如，采购人员收受贿赂采购劣质原材料，给公司造成重大损失。
- 重大损害标准：法律未统一规定“重大损害”的标准，由用人单位在规章制度中合理界定。不同行业和企业规模，“重大损害”的标准有所不同。公司需确保规章制度中明确规定了“重大损害”的标准，并且该标准经过合法程序制定并公示。
其他法定解雇情形：
- 除了上述情形外，如果员工的行为还符合《劳动合同法》第三十九条中的其他解雇情形，如试用期间不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等，公司同样有权解除劳动关系。
二、不符合法定解雇条件的情况
损失未达“重大”程度：
- 若员工虽然给公司造成了一定损失，但损失较小，未达到公司规章制度所规定的重大损失标准，公司不能以此为由解除劳动合同。例如，员工因操作失误导致设备轻微损坏，但损失并未达到公司规定的“重大损害”标准。
规章制度不合法或未公示：
- 如果公司的规章制度没有经过合法程序制定或公示，或者规章制度的内容违反法律法规的强制性规定，那么公司依据该规章制度解除劳动合同可能被认定为违法解除。
无法证明因果关系：
- 若公司不能证明员工的行为与公司所遭受的损失之间存在直接因果关系，也不能随意解雇员工。例如，公司因市场变化导致业绩下滑，却将责任归咎于某员工的工作失误，此时公司无法证明员工行为与损失之间的直接因果关系。
三、解雇程序与法律风险
解雇程序：
- 若公司决定解雇员工，需遵循法定程序。首先，若公司有工会组织，应事先将解雇理由通知工会；其次，需向员工出具解除劳动合同的书面通知。
法律风险：
- 若公司未履行法定程序或解雇理由不成立，可能面临法律风险。员工有权要求继续履行合同或要求二倍经济补偿金。因此，公司在解雇员工前应谨慎评估解雇理由的合法性和程序的合规性。
四、建议与总结
建议：
- 公司在面对员工给公司造成损失的情况时，应首先判断损失是否达到“重大”标准以及员工是否存在严重失职或营私舞弊行为。若满足法定条件，公司可依法解雇员工；但若不满足，公司应谨慎处理，避免违法解雇带来的法律风险。
- 同时，公司在解雇员工时务必遵循法定程序，确保解雇行为的合法性和有效性。此外，公司还应加强内部管理，完善规章制度，明确员工职责和失职行为的界定标准，以防范类似风险的发生。
总结：
- 员工因为工作不当给公司造成重大损失时，公司是否可以解除劳动关系取决于多个因素，包括损失的严重程度、规章制度的合法性以及因果关系的证明等。因此，在处理此类问题时，公司应仔细审查相关情况并确保遵守相关法律法规和内部规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。