结论前置：员工给公司造成重大损失时，公司能否辞退该员工并非绝对，而是需要综合考量多方面因素，包括劳动合同及规章制度约定、员工过错程度、损失对公司实际影响以及是否遵循法定程序等。
一、可以辞退的情况
严重违反公司规章制度：
- 若公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工因故意或重大过失给公司造成一定金额（具体金额依公司合理设定）以上损失属于严重违反规定的行为，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向员工公示等），则当员工达到这一标准时，公司可依据此规定辞退员工。
- 举例：员工手册中明确规定，因工作失误导致公司直接经济损失达8000元及以上为严重违纪。若某员工因违规操作导致公司损失超过此金额，公司有权依据规定将其辞退。
构成劳动合同法规定的解除情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“重大损害”需结合公司规模、损失金额、对公司经营的影响程度等因素综合判断。
- 举例：对于一家小型企业而言，数万元的损失可能构成重大影响，导致公司资金周转困难或正常经营受阻。若员工因此被辞退，且公司能证明该损失与员工行为之间的直接因果关系，则辞退行为合法。
二、不可以辞退或需谨慎辞退的情况
轻微过失或一般失误：
- 若员工造成的损失是由于一般工作失误或轻微过失导致，且损失较小，不构成严重违反公司规章制度或未达到劳动合同法规定的重大损害标准，公司不能随意辞退。
- 举例：员工在数据录入时偶尔出现一处错误，经及时纠正未给公司带来实际经济损失或影响较小。此时辞退员工可能被认定为违法解除劳动合同，公司需承担相应法律责任。
存在争议或证据不足：
- 若对于员工是否造成损失、损失大小以及员工的过错程度存在争议，或公司无充分证据证明员工存在故意或重大过失导致损失，公司贸然辞退员工可能面临法律风险。
- 建议：公司应确保有充分的证据支持其辞退决定，包括工作记录、文件资料、沟通记录、财务数据等。在证据不足或存在争议的情况下，公司应谨慎处理，避免违法辞退。
三、辞退员工的法定程序
无论基于何种原因辞退员工，公司都必须遵循法定程序，包括提前通知员工、进行必要的调查核实、听取员工的陈述和申辩等。否则，即使员工确实给公司造成了损失，公司也可能因程序违法而面临支付经济赔偿金等法律责任。
四、员工给公司造成损失的处理建议
- 调查核实情况：公司应及时启动调查程序，收集与损失相关的各种证据，确保调查的全面性和公正性。
- 根据规章制度处理：依据公司规章制度确定员工行为是否违反规定及应承担的责任。如规章制度规定了不同情形及相应的处理措施（如警告、罚款、降职降薪等），公司应严格执行。
- 要求员工赔偿损失：若员工因故意或重大过失给公司造成损失，公司有权要求赔偿。赔偿方式可协商确定，如从员工工资中分期扣除或一次性支付赔偿款等。但需注意，对员工进行经济处罚时需符合法律规定，一般不能超过员工当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。
- 进行培训或调岗：若员工因业务能力不足或对工作流程不熟悉等原因导致损失，且不属于故意或重大过失，公司可考虑提供针对性培训以提升其工作技能和业务水平，或根据员工实际情况和公司岗位需求将其调整至更适合的岗位。
- 法律途径解决争议：若员工与公司就损失的认定、赔偿责任或辞退等问题存在争议且无法协商解决，公司可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身合法权益。
总结与建议：公司在处理员工给公司造成损失的问题时，应全面调查事情经过，确保辞退理由充分且合法，并向员工明确告知辞退原因及依据。同时，公司应建立健全的规章制度，明确员工行为规范及违纪处理标准，以确保在管理员工时有据可依。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。