结论：后任出纳以“前任出纳发错工资”为由扣减现任员工工资的行为，一般不合法，但需结合具体情况分析。以下是具体分析：
一、工资扣减的合法性前提
根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位仅在以下两种情形下可扣减员工工资：
- 员工本人原因造成经济损失：如员工因故意或重大过失导致公司财产损失，且损失金额超过其月工资的，公司可按劳动合同约定扣减工资，但每月扣减比例不得超过20%，且扣减后工资不得低于当地最低工资标准。
- 法定扣减情形：如代扣代缴个人所得税、社保个人部分、法院判决的抚养费等。
本案中：若后任出纳主张的“发错工资”系前任出纳的个人行为，且现任员工无过错（如未参与、未知情或未从中获利），则公司无权直接扣减现任员工工资。
二、关键争议点分析
责任归属问题：
- 若“发错工资”系前任出纳的个人失误（如计算错误、重复发放等），且现任员工未参与或未从中获利，则责任应由前任出纳或公司承担，与现任员工无关。
- 若“发错工资”系现任员工与前任出纳串通（如虚构考勤、伪造单据等），则公司可依据规章制度或劳动合同追究现任员工责任，但需提供充分证据（如审计报告、签字记录等）。
公司内部流程问题：
- 公司若未建立完善的工资审核机制（如多级审批、系统核对等），导致工资发放错误，责任应由公司承担，而非转嫁至员工。
- 若公司已通过规章制度明确工资发放错误的追责流程（如要求员工配合核查、限期退还等），且现任员工拒绝配合，公司可依据规章制度处理，但仍需遵守法定扣减比例和最低工资标准。
三、员工应对建议
核实扣减依据：
- 要求公司出具书面通知，明确扣减原因、金额及依据（如劳动合同条款、规章制度等）。
- 若公司无法提供合法依据，员工可拒绝扣减并保留证据（如工资条、银行流水、沟通记录等）。
协商与投诉：
- 优先与公司协商解决，要求公司通过法律途径（如起诉前任出纳）追偿损失，而非直接扣减员工工资。
- 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张公司违法扣减工资并要求补发。
法律风险防范：
- 若员工确实存在过错（如参与虚构考勤），建议主动与公司沟通退还多领部分，避免被追究法律责任。
- 若公司以“发错工资”为由变相降薪或逼迫离职，员工可主张公司违法解除劳动合同并要求赔偿。
四、公司合规建议
完善工资发放流程：
- 建立多级审核机制（如出纳制表、财务复核、主管审批），确保工资发放准确无误。
- 定期对工资发放记录进行审计，及时发现并纠正错误。
明确追责规则：
- 在劳动合同或规章制度中明确工资发放错误的追责流程（如要求员工配合核查、限期退还等），并确保员工签字确认。
- 若需扣减工资，应严格遵守法定比例和最低工资标准，避免违法风险。
依法追偿损失：
- 若工资发放错误系前任出纳个人行为，公司应通过法律途径（如起诉、申请仲裁）向前任出纳追偿，而非直接扣减现任员工工资。
总结：后任出纳以“前任发错工资”为由扣减现任员工工资的行为，一般缺乏合法依据。员工应核实扣减依据、协商解决或通过法律途径维权；公司应完善流程、明确规则并依法追偿损失。如有进一步疑问，可直接向我咨询。