关于“公示前已就职是否合规”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：
一、若“公示”指的是录用公示
合规情况：在录用公示前，如果劳动者已经与用人单位就工作岗位、薪资待遇等关键条款达成一致，并且已经开始实际工作，这通常被视为双方已经建立了事实劳动关系。只要这种事实劳动关系的建立是基于双方自愿、平等、协商一致的原则，且没有违反法律法规的强制性规定，那么这种在公示前就职的行为是合规的。
不合规风险：然而，如果用人单位在未完成录用公示程序的情况下，就擅自安排劳动者就职，可能会面临一些合规风险。例如，如果后续录用公示未能通过，或者存在其他不符合录用条件的情况，用人单位可能需要与劳动者解除劳动关系，这可能会引发劳动争议。
二、若“公示”指的是其他类型的公示（如内部晋升公示、岗位调整公示等）
合规性考量：对于内部晋升公示或岗位调整公示等情形，公示的目的通常是为了确保程序的公开、公平、公正，让相关人员有机会提出异议或建议。如果劳动者在公示前已经就职于新岗位，这可能会被视为程序上的瑕疵，但并不一定直接导致不合规。关键在于公示程序是否最终完成，以及劳动者是否符合新岗位的任职条件。
建议操作：为了避免潜在的合规风险，用人单位最好在完成公示程序后再安排劳动者就职于新岗位。如果确实需要提前就职，也应确保公示程序能够顺利进行，并及时处理可能出现的异议或建议。
三、合规建议
完善录用或晋升程序：用人单位应制定完善的录用或晋升程序，明确公示的环节和时间要求，确保程序的公开、公平、公正。
加强沟通与协商：在录用或晋升过程中，用人单位应与劳动者进行充分的沟通与协商，确保双方对关键条款达成一致，并明确各自的权利和义务。
及时处理异议：对于公示过程中出现的异议或建议，用人单位应及时进行处理和回复，确保程序的顺利进行。
保留相关证据：用人单位应保留与录用或晋升相关的所有证据材料，如面试记录、考核成绩、公示文件等，以备不时之需。
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