结论：请假天数过多是否影响带薪年休假，需根据请假性质、累计工作年限及单位规章制度综合判断。以下分情况说明：

1. 请假性质为法定假期或符合规定的带薪假

• 不影响年休假：若请假属于法定假期（如婚假、产假、陪产假、丧假等）或符合单位规章制度的带薪假（如病假、事假但单位未扣工资），通常不影响带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工依法享受的假期不计入年休假假期。
• 例外情形：若单位规章制度明确规定“某类带薪假与年休假不可同时享受”，且该制度经民主程序制定并公示，可能影响年休假。但此类条款需合理，否则可能被认定为无效。

2. 请假性质为事假且单位扣工资

• 可能影响年休假：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年年休假；若单位已扣工资，则不影响年休假。
• 计算公式：
  若职工累计工作满1年不满10年，年休假5天；满10年不满20年，年休假10天；满20年，年休假15天。
  若当年已请事假超过20天且未扣工资，则当年年休假归零；若已扣工资，则年休假不受影响。

3. 请假性质为病假

• 根据工龄决定是否影响年休假：
  
  • 累计工作满1年不满10年，病假累计2个月以上；
    
  • 累计工作满10年不满20年，病假累计3个月以上；
    
  • 累计工作满20年，病假累计4个月以上。
    若符合上述条件，不享受当年年休假；若未达到，则不影响。

4. 单位规章制度有特殊规定

• 需合法合理：若单位规章制度规定“请假超过X天取消年休假”，需满足以下条件：
  
  1. 制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
  2. 已向职工公示或告知；
     
  3. 内容不违反法律强制性规定（如不得完全剥夺年休假）。
     
• 若制度违法：职工可主张年休假权益，单位可能面临行政处罚或赔偿。

法律建议

1. 核对请假性质：区分事假、病假、法定假等，明确单位是否扣工资；
   
2. 计算累计工龄：根据工龄判断病假是否影响年休假；
   
3. 审查单位制度：若单位以“请假过多”为由取消年休假，要求其出示合法有效的规章制度；
   
4. 协商或投诉：若单位违法取消年休假，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

示例：

• 小王累计工作5年，年休假5天。当年请事假15天（单位扣工资），病假1个月，则仍可享受5天年休假；
  
• 小李累计工作15年，年休假10天。当年请病假4个月，则不享受当年年休假；
  
• 小张单位规定“请假超10天取消年休假”，但未公示，该条款无效，小张仍可主张年休假。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体情形。