关于员工怀孕期间是否可以调整薪酬结构的问题，这确实是一个涉及法律法规和员工权益的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

一、法律法规的基本原则

根据《女职工劳动保护特别规定》第五条及《妇女权益保障法》（2022修订）第二十七条等相关法律法规，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动（聘用）合同。这是保护女职工孕期合法权益的基本法律原则，也是调整薪酬结构时必须遵循的前提。

二、薪酬结构调整的具体情况

1. 不得降低工资的情形：

   • 女职工在怀孕期间，若其工作内容、强度及绩效等未发生实质性变化，单位不得以怀孕为由降低其工资待遇。这意味着，除非有合理的理由和充分的证据，否则单位不能单方面调整孕妇的薪酬。
   • 若女职工因怀孕需调离原禁忌工作岗位至非禁忌岗位，其工资待遇也不应因此降低。这是为了保障孕妇在孕期能够获得稳定的经济来源。

2. 可以调整薪酬结构的特殊情况：

   • 双方协商一致：如果经过平等、自愿、充分的协商，女职工与单位可以就薪酬结构的调整达成一致意见。这种调整必须基于双方的真实意愿，且不得违反相关法律法规。例如，双方可以协商调整奖金、津贴等浮动部分的薪酬，但基本工资部分通常应保持不变。
   • 基于绩效考核结果：如果单位有完善且合理的绩效考核制度，且女职工在孕期的确未达到考核标准，单位可以依据考核结果按既定薪酬制度调整薪酬。但这种调整必须有充分的事实依据和明确的制度支撑，避免因怀孕而故意压低考核分数或调整薪酬。

三、生育津贴的特别说明

女职工在产假期间，单位无需直接支付工资，而应为其申请生育津贴。如果生育津贴低于女职工正常出勤期间的工资，单位需要予以差额补足。这是为了保障女职工在产假期间的经济权益不受影响。

四、调岗与薪酬的关系

如果女职工因怀孕身体无法承受原有工作负载，单位应根据医疗机构证明适当减轻其工作强度或安排更适合的工作岗位。在此过程中，女职工的薪酬待遇不应降低。这是为了保障孕妇的身体健康和职业发展权益。

五、维权途径与建议

如果女职工认为单位在其怀孕期间不合理地调整了薪酬结构，首先应与单位协商解决。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位恢复原薪酬待遇并支付相应差额等损失。

总结：

单位在女职工怀孕期间调整薪酬结构需谨慎行事，必须遵守相关法律法规，确保调整后的薪酬不低于女职工怀孕前的水平，并尊重女职工的合法权益。在任何情况下，薪酬结构的调整都应有明确的法律依据和合理的事实基础，以避免侵犯女职工的合法权益。希望这些解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。