结论：编委会同意调动的情况下，原单位是否放人并非绝对，需结合具体情况分析，包括调动性质、原单位规章制度、劳动合同约定以及是否存在法定或约定限制等因素。以下从不同角度详细说明：

1. 调动性质与程序合规性

• 内部调动（岗位调整）：若调动属于原单位内部岗位调整（如从A部门调至B部门），通常需原单位根据内部规章制度履行审批程序。即使编委会同意，若原单位认为调动不符合管理需要（如岗位编制限制、员工能力不匹配等），可能拒绝放人。
• 跨单位调动（系统内调动）：若调动涉及不同单位（如从子公司调至母公司或其他关联单位），需原单位与接收单位协商一致，并签订调动协议。原单位通常需配合办理离职手续（如工作交接、社保转移等），但若协议未明确约定或原单位存在合理抗辩理由（如员工未履行竞业限制义务），可能拒绝放人。

2. 劳动合同与规章制度限制

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定“员工需服从单位内部调动安排”，且调动符合合同目的（如工作地点、岗位性质未发生实质性变更），原单位有权要求员工接受调动。反之，若调动导致劳动合同条件发生重大变更（如薪资降低、工作地点跨市），员工有权拒绝，原单位不得强制放人。
• 规章制度规定：原单位规章制度中若规定“调动需经特定程序（如部门负责人审批、工会同意等）”，且编委会同意调动未违反该程序，原单位通常需放人。但若规章制度未明确规定或程序违法（如未公示、未征求员工意见），员工可主张调动无效。

3. 法定限制情形

• 服务期约定：若原单位为员工提供专项培训费用并约定服务期，员工在服务期内提出调动，原单位有权要求其支付违约金或拒绝放人，除非调动属于“不可抗力”或“单位同意”等法定免责情形。
• 竞业限制义务：若员工与原单位签订竞业限制协议，且调动后可能违反协议（如调至竞争对手单位），原单位可要求员工继续履行竞业限制义务或拒绝放人。

4. 员工维权路径

• 协商解决：建议员工首先与原单位沟通，明确调动依据（如编委会文件、劳动合同条款）及原单位拒绝放人的理由，尝试通过协商达成一致。
• 申请劳动仲裁：若协商无果，员工可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张原单位违法拒绝调动，要求继续履行调动协议或赔偿损失。仲裁时需提供编委会同意调动的文件、劳动合同、规章制度等证据。
• 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，由法院根据具体证据和法律规定判决原单位是否需放人。

5. 实务建议

• 提前确认调动文件效力：确保编委会同意调动的文件（如会议纪要、调动通知）明确、具体，并加盖公章或由负责人签字，避免因文件形式瑕疵导致原单位否认。
• 审查劳动合同与规章制度：调动前仔细阅读劳动合同和原单位规章制度，确认调动是否符合约定或规定，避免因程序违法导致调动无效。
• 保留沟通记录：与原单位沟通调动事宜时，尽量通过书面形式（如邮件、微信）留存记录，以便在发生纠纷时作为证据使用。

总结：编委会同意调动并不直接等同于原单位必须放人，需结合调动性质、合同约定、规章制度及法定限制等因素综合判断。若原单位无正当理由拒绝放人，员工可通过协商、仲裁或诉讼途径维权。如有具体案件或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。