结论：过了编委会和干部调动大会后，原单位不同意调动编制，确实可能会对调动产生影响，但具体影响程度需结合调动程序、编制管理规定及双方协商情况综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、调动程序与编制管理规定
调动程序合规性：
- 调动编制通常需遵循一定的程序，包括但不限于个人申请、原单位同意、接收单位接收、上级主管部门审批等环节。若编委会和干部调动大会已通过调动议案，这通常意味着调动在程序上已获得了一定层面的认可。
- 然而，原单位作为编制管理的直接责任方，其同意是调动程序中的关键环节。若原单位不同意，可能意味着调动程序在某一环节受阻，需要进一步沟通或采取法律手段解决。
编制管理规定：
- 编制管理通常受到严格的法规和政策约束，包括编制的核定、分配、使用等。原单位不同意调动编制，可能是基于编制管理规定的考虑，如编制已满、调动不符合编制使用方向等。
- 在此情况下，需要仔细审查编制管理规定，了解原单位不同意调动的具体原因，以便有针对性地采取措施。
二、双方协商与法律途径
双方协商：
- 调动编制涉及原单位、接收单位和个人三方的利益，因此协商是解决调动问题的关键。若原单位不同意调动编制，可以尝试与原单位进行沟通，了解其不同意调动的具体原因，并寻求解决方案。
- 协商过程中，可以提出合理的补偿方案或调整调动方案，以争取原单位的同意。
法律途径：
- 若协商无果，且认为原单位的行为违反了相关法律法规或政策规定，可以考虑通过法律途径解决。例如，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
- 在采取法律途径前，建议咨询专业律师，了解相关法律法规和政策规定，评估胜诉可能性及法律风险。
三、可能面临的法律后果
调动失败：
- 若原单位坚持不同意调动编制，且无法通过协商或法律途径解决，可能导致调动失败。此时，个人可能需要继续留在原单位工作，或寻找其他调动机会。
法律责任：
- 若原单位的行为违反了相关法律法规或政策规定，且给个人造成了损失，原单位可能需要承担相应的法律责任。例如，若原单位无正当理由拒绝调动编制，可能构成违约或侵权，需要承担赔偿责任。
建议：面对原单位不同意调动编制的情况，建议首先与原单位进行充分沟通，了解其不同意调动的具体原因，并尝试通过协商解决问题。若协商无果，且认为原单位的行为违反了相关法律法规或政策规定，可以咨询专业律师，评估采取法律途径的可行性和风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。