结论：公司因员工高度近视而停职，这一做法是否合理，需根据具体情况来判断，但一般情况下，仅因高度近视而停职是不合理的。
分析说明：
从劳动法的角度来看：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不得因民族、种族、性别、宗教信仰、身体状况等因素歧视劳动者。
- 高度近视本身并不构成法律上的“不能胜任工作”或“不符合录用条件”的情形，除非该近视程度严重到影响员工正常履行工作职责，且这种影响无法通过合理调整工作岗位或提供必要的工作条件来消除。
从公司规章制度的角度来看：
- 如果公司规章制度中明确规定了因身体原因（包括高度近视）可以停职的具体情形和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能在一定程度上有权根据规章制度对员工进行停职处理。
- 但即便如此，公司也需确保规章制度的制定过程合法、内容合理，并在停职前与员工进行充分沟通，听取员工的意见和申诉。
从实际操作的角度来看：
- 在实际操作中，公司因员工高度近视而停职的情况较为罕见，且往往容易引发劳动争议。
- 如果公司确实认为员工的高度近视影响了工作，更合理的做法是与员工协商调整工作岗位或提供必要的工作条件，而不是直接停职。
法律建议：
- 对于员工而言：如果公司因高度近视而对你进行停职处理，你可以首先与公司进行沟通，了解停职的具体原因和依据。如果认为公司的做法不合理或违法，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于公司而言：在处理员工身体状况与工作关系的问题时，应谨慎行事，确保符合法律法规的规定和公司规章制度的要求。如果确实需要停职处理，应提前与员工进行充分沟通，并确保停职决定的合法性和合理性。
后续行动指南：
- 如果你作为员工遇到了此类问题，建议收集相关证据（如公司停职通知、医疗证明等），以便在需要时维护自己的权益。
- 如果你作为公司方，建议重新审视公司的规章制度和停职决定，确保符合法律法规的要求，并考虑与员工进行协商，寻求更合理的解决方案。
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