用人单位以视力低下为由解除劳动合同是否合法，需分情况讨论：

1. 若视力低下属于法定医疗期内的疾病或非因工负伤，且用人单位未履行法定程序：

   • 根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在法定医疗期内，用人单位不得以非过失性理由（如不能胜任工作、客观情况重大变化等）解除劳动合同。若视力低下属于此类情况，且用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资（代通知金），直接解除劳动合同的行为违法。
   • 法律后果：劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）。

2. 若视力低下导致劳动者无法胜任原工作，且用人单位已履行调岗或培训义务：

   • 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可提前三十日书面通知或支付代通知金后解除合同。但需注意：
     • 前提条件：用人单位需证明视力低下与岗位要求的直接关联性（如司机、精密操作工等对视力有明确要求的岗位）；
     • 程序要求：必须先进行调岗或培训，且调岗需合理（如从司机调至行政岗位），培训需针对岗位需求设计；
     • 例外情形：若视力低下属于职业病或工伤导致，用人单位不得以此为由解除合同（需按工伤程序处理）。
   • 法律后果：若未履行上述程序，解除行为违法；若履行程序但劳动者仍无法胜任，解除行为合法，但需支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

3. 若视力低下属于劳动者故意隐瞒或欺诈的情形：

   • 根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，合同无效或部分无效。若劳动者在入职时故意隐瞒视力问题（如岗位要求视力正常但劳动者伪造体检报告），用人单位可主张合同无效并解除劳动关系，无需支付经济补偿。
   • 关键点：用人单位需证明劳动者存在故意隐瞒或欺诈行为（如体检报告造假、入职时明知岗位要求视力正常仍隐瞒等）。

建议行动：

• 对劳动者：若认为用人单位解除行为违法，可收集证据（如劳动合同、岗位说明书、医疗证明、解除通知等）向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
• 对用人单位：解除劳动合同前需严格评估视力低下与岗位的关联性，履行调岗或培训义务，并保留书面证据（如调岗通知、培训记录、医疗鉴定等），避免违法解除风险。

总结：用人单位以视力低下为由解除劳动合同的合法性取决于具体情形（是否在医疗期内、是否履行法定程序、是否涉及欺诈等）。若您面临此类纠纷，可进一步向我咨询具体细节，我将结合证据为您分析法律风险及应对策略。