结论：原单位未进行初任，调动后在新单位是否可以进行初任，这主要取决于新单位的相关规定以及初任的具体内容和要求。以下从不同角度进行分析：
初任的定义与性质：
- 初任通常指的是员工在入职时接受的首次岗位培训或任职培训，旨在使员工熟悉工作环境、了解岗位职责、掌握基本工作技能。
- 如果初任是特定于某个岗位或单位的，且包含了对该岗位或单位特有的知识、技能或流程的培训，那么这种初任可能不具有普遍性，即在新单位可能无法直接沿用原单位的初任结果。
新单位的规定与要求：
- 新单位可能根据自己的业务需求、文化特点或管理规定，对初任有特定的要求或标准。
- 如果新单位认为原单位的初任不符合其要求，或者新单位有自己独特的初任流程和内容，那么员工可能需要在新单位重新接受初任。
劳动法的相关规定：
- 劳动法并未明确规定员工在调动后是否需要在新单位重新接受初任。这主要取决于双方劳动合同的约定以及新单位的规定。
- 如果劳动合同或新单位的规定中明确规定了初任的相关内容，那么员工应遵守这些规定。
实际操作建议：
- 在调动前，员工应与新单位沟通，了解其对初任的具体要求和流程。
- 如果新单位要求重新接受初任，员工应积极配合，以确保自己能够顺利适应新岗位的工作要求。
- 如果员工认为原单位的初任已经足够覆盖新岗位的需求，且新单位没有合理的理由要求重新接受初任，员工可以与新单位进行协商，寻求合理的解决方案。
可能涉及的法律后果：
- 如果员工拒绝按照新单位的要求重新接受初任，且这构成了违反劳动合同或新单位规定的行为，新单位可能有权依据相关规定对员工进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。
- 因此，员工在面对这种情况时，应谨慎处理，避免因小失大。
进一步思考：
- 员工在调动前应充分了解新单位的相关规定和要求，以便做好充分的准备。
- 如果员工对初任的内容或要求有疑问或异议，应及时与新单位沟通并寻求解决方案。
- 在整个过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、新单位的规定、沟通记录等，以备不时之需。
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