核心结论：公司要求解除劳动合同的情况下，中途离职的年假计算需分情况讨论，主要取决于离职时间、当年已休年假天数及公司规章制度是否合法等因素。以下是具体分析：

1. 若公司合法解除劳动合同

• 年假计算规则：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
• 折算方法：
  $\( \text{应休未休年假天数} = \left( \frac{\text{当年度在本单位已过日历天数}}{365} \right) \times \text{职工本人全年应当享受的年休假天数} - \text{当年度已安排年休假天数} \)$
  （折算后不足1整天的部分不支付报酬）
• 示例：若员工全年应休年假10天，工作至6月30日（181天），已休3天，则应休未休年假为：
  $\( \left( \frac{181}{365} \right) \times 10 - 3 \approx 1.97 \text{天} \)$
  实际支付1天工资。

2. 若公司违法解除劳动合同

• 年假处理：公司需承担违法解除的赔偿责任，同时员工有权主张未休年假工资。此时年假计算方式与合法解除相同，但员工可额外要求公司支付违法解除的赔偿金（2N倍经济补偿）。
• 注意：若员工已签字确认“无未休年假”等协议，需审查协议是否显失公平或存在胁迫情形，否则可能影响主张。

3. 员工主动离职（虽非公司要求，但需对比说明）

• 规则一致：员工主动离职时，年假计算方式与上述合法解除相同，均按工作时间折算未休年假天数。
• 例外：若公司规章制度规定“离职需提前申请年假”且不违反法律强制性规定，则从其规定；但此类条款可能因排除员工权利被认定无效。

4. 公司规章制度的影响

• 合法性审查：若公司规章制度规定“离职不享受年假”或“未休年假作废”，该条款因违反《企业职工带薪年休假实施办法》而无效，员工仍可主张未休年假工资。
• 例外情形：若员工因本人原因且书面提出不休年假，公司可只支付正常工资（需员工签字确认）。

操作建议

1. 核对离职原因：明确是公司合法解除、违法解除还是员工主动离职，以确定年假计算基础。
2. 计算未休年假：按上述公式折算应休未休天数，并保留考勤记录、年假申请单等证据。
3. 协商或诉讼：与公司协商未休年假工资支付；协商不成可申请劳动仲裁，主张未休年假工资及违法解除赔偿（如适用）。

提示：年假计算涉及复杂折算规则，建议根据具体离职时间、已休天数及工资标准，代入公式精确计算。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。