上六休一每周48小时可以主张加班费吗-孙天翔律师｜法行宝

上六休一每周48小时可以主张加班费吗-孙天翔律师｜法行宝

2026-01-28 劳动纠纷

结论：在您描述的“上六休一、每周工作48小时”的情况下，您有权主张加班费，但具体能否得到支持，需结合加班事实的证据、用人单位的规章制度以及当地劳动行政部门的具体规定综合判断。

从法定工作时间角度分析
根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（后《国务院关于职工工作时间的规定》调整为每周40小时，但实践中44小时仍被部分地区作为加班费计算基数）。您每周工作48小时，超出法定标准4-8小时，超出部分属于加班，用人单位应支付加班费。
- 工作日加班：若48小时中包含工作日延长工作时间（如每天工作9小时），超出部分按不低于工资的150%支付加班费；
- 休息日加班：若48小时中包含周末工作且未调休，按不低于工资的200%支付加班费；
- 综合计算工时制：若用人单位经批准实行综合计算工时制，需按周期（如季度、年）核算总工时，超出部分仍需支付加班费，但计算方式可能不同。
从加班费主张的证据角度分析
主张加班费需证明“存在加班事实”和“用人单位未支付加班费”。建议收集以下证据：
- 考勤记录（如打卡记录、签到表）；
- 工资条（显示未支付加班费或加班费计算基数不足）；
- 劳动合同（明确约定工作时间、工资结构）；
- 同事证言（辅助证明加班普遍性）；
- 用人单位关于加班的书面通知或邮件。
  若证据充分，劳动仲裁或诉讼中胜诉概率较高；若证据不足，可能面临败诉风险。
从用人单位抗辩角度分析
用人单位可能以以下理由抗辩，需针对性反驳：
- “已支付加班费”：需核对工资条，若加班费计算基数低于实际工资（如仅按基本工资计算），可主张补足差额；
- “实行不定时工时制”：需核查用人单位是否经劳动行政部门批准，且不定时工时制一般不涉及加班费（但法定节假日工作仍需支付300%工资）；
- “员工自愿加班”：即使自愿，超出法定工时部分仍需支付加班费，除非用人单位能证明未安排或要求加班。
从地方性规定角度分析
部分地区对加班费有更严格的规定，例如：
- 上海规定：月加班时间不得超过36小时（超出部分无效）；
- 深圳规定：加班费计算基数不得低于劳动合同约定的工资标准。
  建议查询当地劳动行政部门发布的文件，或直接向我咨询具体地区的规定。

行动建议：

先与用人单位协商，要求补发加班费或调整工作时间；
若协商无果，向当地劳动监察大队投诉（处理周期短）；
仍未解决，申请劳动仲裁（需在离职后1年内提出，在职期间不受时效限制）。

如有进一步疑问（如具体证据收集、仲裁流程），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

对于“上24休24”的工作模式是否能主张加班费，这主要取决于具体的工作时间安排以及是否超过了法定的标准工作时间。以下是对这一问题的详细解答：一、工作时间分析标准工时制：每日工作时间不超过8小时。每周工作时间不超过40小时。超出部分视为加班，应支付加班费。上24休24模式：每两天为一个工作周期，共48小时。其中24小时为工作时间，另24小时为休息或补休时间。二、加班费的计算无节假日情况：在一个周期内（48小时），员工工作了24小时。若按照标准工时制计算，两天内应工作16小时（8小时/天 × 2天）。因此，超时工作时间为24小时 - 16小时 = 8小时。这8小时应视为延时加班，按照不低于本人小时工资标准的150%计算加班费。包含节假日情况：如果工作周期内的某一天是法定节假日，那么这一天的24小时工作应全部视为法定节假日加班。法定节假日加班应按照不低于本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。其余超时工作时间仍按照延时加班计算加班费。三、注意事项与法律风险综合工时制审批：如果企业想采用综合工时制（如不定时工作制或综合计算工时工作制），需要事先经过劳动行政部门的审批。未经审批的，默认按照标准工时制执行，并支付相应的加班费。健康与安全风险：连续工作24小时可能对员工造成严重的疲劳和健康问题。企业应确保员工有充足的休息时间，避免违反《劳动法》关于休息权的规定。法律风险：如果企业未支付加班费或未安排补休，员工有权主张自己的权益。企业可能因此面临行政处罚或诉讼风险。四、建议对于企业：应申请综合工时制审批，并合理安排班次和控制总工时。确保员工有充足的休息时间，避免连续长时间工作导致的健康和安全风险。对于员工：如果认为自己的加班权益受到侵害，应首先与企业进行协商。协商无果时，可以通过劳动仲裁或诉讼途径来主张自己的加班费及补偿。综上所述，“上24休24”的工作模式在特定情况下是可以主张加班费的。员工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。

您好，针对您提出的“合同约定上六休一能否主张加班费”的问题，以下是我的详细解答：首先，劳动合同中确实可以约定每周工作六天、休息一天（即“6休1”）的工时制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作时间和休息休假等必备条款。在双方自愿并达成一致，且不违反法律法规其他规定的前提下，这样的约定是合法的。然而，关键在于这种约定必须确保劳动者每周的工作时间不超过法定上限。国家实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，在约定“6休1”的同时，用人单位必须严格控制每日的工作时长，以确保平均每周工作时间不会超出这个法定范围。接下来，关于加班费的问题。如果因工作需要导致劳动者超出法定工时，那么用人单位应当依法支付加班工资。这是保障劳动者合法权益的重要措施。换句话说，即使合同中约定了“6休1”，但如果实际工作中劳动者的工时超过了法定上限，劳动者仍然有权主张加班费。此外，用人单位还需按照法律规定保障劳动者的其他休息休假权益，如法定节假日、带薪年假等。这些权益的保障是劳动合同合法性的重要组成部分，也是维护劳动关系和谐稳定的基础。最后，我想给您一些实际操作的建议。在制定劳动合同时，用人单位应充分考虑劳动者的实际需求和法律法规的要求，确保合同条款的合法性和合规性。对于“6休1”的约定，虽然法律并未明确禁止，但用人单位需谨慎评估其实施效果和对劳动者的影响。如果可能的话，建议在制定相关条款时咨询专业的劳动法律顾问，以避免潜在的法律风险。综上所述，合同约定上六休一并不妨碍劳动者在超出法定工时的情况下主张加班费。关键在于确保劳动者的合法权益不受侵害，并遵守国家关于工时的法律规定。希望这个解答能对您有所帮助。

结论：根据您描述的情况，若每月实际工作时间达到217小时且符合“上一休一”的排班模式，您有权主张加班费，但需结合具体工时制度、劳动合同约定及实际排班细节综合判断。以下是具体分析：判断是否属于“综合计算工时制”或“标准工时制” 标准工时制（每日8小时、每周40小时）：若您实行标准工时制，每月217小时远超法定工作时间（按21.75天计算，每月法定工时为174小时）。超出部分属于加班，其中：工作日延长加班（如每日超8小时部分）按150%工资支付；休息日加班（如“上一休一”中的“上”日）若未安排补休，按200%工资支付。综合计算工时制（需经劳动部门审批）：若单位实行综合工时制，需以周、月、季、年为周期综合计算工时。若周期内总工时超过法定标准（如月174小时），超出部分按150%支付加班费。但需注意：周期内休息日工作不一定算加班（需看总工时是否超标）；法定节假日工作仍按300%支付。 “上一休一”模式下的工时计算关键点实际工作时间：需明确“上一休一”中“上”的具体时长。例如：若每日工作12小时、休息24小时，则每月工作约15天×12小时=180小时（未超174小时，可能无加班费）；若每日工作16小时、休息24小时，则每月工作约15天×16小时=240小时（超标66小时，需支付加班费）。劳动合同约定：若合同明确约定“上一休一”且总工时不超标，可能被认定为合法排班；但若实际工时与约定不符，仍可主张加班费。主张加班费的证据与流程证据收集：考勤记录（如打卡记录、排班表）；工资条（显示未支付加班费的部分）；劳动合同（明确工时制度条款）；同事证言（辅助证明排班模式）。维权路径：与单位协商补发加班费；向当地劳动监察大队投诉（快速处理）；申请劳动仲裁（需在离职后1年内提出）。特殊情形提示法定节假日加班：无论是否超标，法定节假日工作均需按300%支付工资；单位抗辩理由：单位可能以“综合工时制已审批”“员工自愿加班”等抗辩，但需提供合法审批文件或员工签字确认的加班同意书，否则抗辩不成立。建议行动：核对每月实际工作小时数（建议保留考勤记录）；检查劳动合同中关于工时制度的条款；若确认超标且未获补偿，可先与单位沟通，无效后通过劳动监察或仲裁维权。如有进一步细节（如具体排班时长、合同条款等），可继续向我咨询，我会为您细化分析。

可以主张加班费。根据我国现行劳动法律法规，结合您描述的情况，我从以下几个角度为您详细分析：法定工作时间与加班认定根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。您提到每日工作6.5小时、每月仅休息2天，需分两步计算：月总工时：按每月30天计算，实际工作天数为28天（30天-2天休息），总工时为28天×6.5小时=182小时。法定月工时上限：以每周44小时、每月4周计算，法定月工时为44小时×4=176小时。结论：您每月实际工作182小时，超出法定6小时（182-176），超出部分属于加班，可主张加班费。休息日加班的特殊规则根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。您每月仅休息2天，意味着有8天（按每月30天、双休日8天计算）本应休息但未休息，且未提及补休安排。结论：这8天属于休息日加班，若单位未安排补休，您可主张这8天按日工资200%计算加班费。加班费计算方式工作日超时加班：超出176小时的6小时，按小时工资的150%计算。休息日加班：8天×日工资×200%（日工资=月工资÷21.75天）。示例：若月工资为5000元，则：小时工资=5000÷21.75÷8≈28.74元/小时工作日超时加班费=6小时×28.74×150%≈258.66元休息日加班费=8天×(5000÷21.75)×200%≈3678.16元合计应主张加班费约3936.82元（具体以实际工资为准）。实务建议证据收集：保留工资条、考勤记录、工作安排通知等证明加班事实的材料。协商优先：可先与单位沟通，要求补发加班费或安排补休。投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（时效1年）。温馨提示：若单位以“综合计算工时制”为由抗辩，需核实其是否经劳动部门审批，且平均周、月工时仍不得超过法定标准。如有疑问，可随时向我咨询具体操作细节。

结论：根据您描述的情况，若劳动合同中明确约定了每天工作8小时、每周休息1天，而实际一个月工作26天，那么您是有可能主张加班费的，但具体还需根据实际情况和法律规定来详细分析。分析：劳动合同约定与实际工作情况对比：劳动合同中明确约定了每天工作8小时、每周休息1天，这是双方对工作时间的明确约定。一个月工作26天，若按照每周休息1天计算，一个月通常有4周多，即理论上应休息4天或更多（取决于月份的天数和起始日），但实际只休息了4天（若按26天工作算，休息日为30-26=4天，但此处需明确的是，若合同约定的是“每周休息1天”，则一个月应至少休息4天，若因月份天数多而额外增加的休息日不计入此内，但此情况不影响加班费的计算，因为加班费是基于超出约定工作时间来计算的），而工作天数达到了26天，这意味着在某些周中，您可能没有得到完整的休息日，或者存在额外的工作日。加班费的计算依据：根据《劳动法》及相关规定，劳动者超出约定工作时间工作的，用人单位应支付加班费。加班费通常按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%、200%、300%支付，具体取决于加班的时间（工作日、休息日、法定节假日）。具体计算方式：首先，需要确定您的小时工资标准。这通常可以通过您的月工资除以月计薪天数（通常为21.75天）再除以每天工作的小时数（8小时）来计算。接着，计算超出约定工作时间的小时数。若一个月工作26天，每周工作6天（因为休息1天），则一个月工作了$6天/周 \times 4周 = 24天$（若按完整周算），但实际工作了26天，说明有2天是额外的工作日，或者在某些周中您没有得到完整的休息日。这2天应视为休息日加班（若这2天原本应为休息日）或工作日延长工作时间加班（若这2天是工作日但超出了8小时的工作时间，不过从描述看更可能是休息日加班的情况）。休息日加班的，加班费为小时工资标准的200%。因此，若这2天均为休息日加班，则加班费为：$小时工资标准 \times 200\% \times 2天 \times 8小时/天$。计算公式：$加班费 = 月工资 \div 21.75 \div 8 \times 200\% \times 2 \times 8$（此公式假设这2天均为休息日加班，且每天工作8小时）。其他考虑因素：还需要考虑是否存在其他特殊情况，如用人单位是否已经安排了补休、加班是否经过了劳动者的同意等。若用人单位能够证明已经安排了补休或者加班是劳动者自愿的，且符合相关法律法规的规定，那么可能不需要支付加班费。建议：若您认为用人单位存在未支付加班费的情况，建议首先与用人单位进行协商，要求支付应得的加班费。若协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，建议您保留好相关的证据，如劳动合同、工资条、加班记录等，以便在需要时提供证明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

可以主张加班费，但需结合具体工时制度及法律规定综合判断。以下分情况详细说明：若用人单位实行标准工时制（每日8小时、每周40小时）根据《劳动法》第36条、第41条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（实践中通常按40小时执行）。若每月总工时达217小时，则超出部分属于加班，具体计算如下：每月按21.75天计算，标准工时为174小时（21.75天×8小时/天）；超出工时43小时（217-174）中，若包含工作日延长工时（每日超8小时部分）、休息日加班（如周末）或法定节假日加班，需分别按150%、200%、300%的工资标准主张加班费。关键点：需保留考勤记录、工资条等证据，证明实际工时及加班事实。若用人单位实行综合计算工时制（需经劳动行政部门审批）根据《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，综合计算工时制下，周期内总工时不超过法定标准即可。例如：以周为周期：每周不超过40小时；以月为周期：每月不超过166.64小时（20.83天×8小时/天）；以季为周期：每季度不超过500小时；以年为周期：每年不超过2000小时。若每月217小时未超过审批的周期总工时，则不视为加班；若超出，超出部分需支付150%的加班费。关键点：需确认用人单位是否依法申请综合计算工时制，并核对周期内总工时是否超标。若用人单位实行不定时工作制（需经审批）根据《工资支付暂行规定》第13条，不定时工作制劳动者不适用加班费规定，但法定节假日工作的仍需支付300%工资。关键点：需确认用人单位是否依法申请不定时工作制，且劳动者岗位是否符合不定时工作制适用范围（如高管、外勤人员等）。行动建议：收集证据：考勤记录、工资条、劳动合同、工时制度审批文件等；计算加班费：根据实际工时制度，按上述标准核算应得加班费；协商或投诉：先与用人单位协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体计算方法或证据收集要点。

结论：根据您描述的工时安排，每月217小时的工作时长已明显超出法定标准工时，您有权主张加班费。以下是具体分析：法定标准工时与加班认定根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多以每日8小时、每周40小时为标准）。您每月工作217小时，按每月21.75个工作日计算，平均每日工作约9.95小时，远超8小时标准。超出部分属于加班，用人单位应支付加班费。加班费计算标准工作日加班：每日超8小时部分，按不低于工资的150%支付；休息日加班：若24小时休息包含周末，且未安排补休，按不低于工资的200%支付；法定节假日加班：若包含法定节假日工作，按不低于工资的300%支付。注：具体需结合您的排班表，确认加班类型及对应倍数。工时制度的影响若用人单位实行标准工时制（即每日8小时、每周40小时），您的情况直接适用上述加班费标准；若实行综合计算工时制（需经劳动部门审批），需以周期内总工时判断是否超标。但即使如此，您每月217小时仍可能超出法定周期工时（如季周期500小时、年周期2000小时），超出部分仍需支付150%加班费；若实行不定时工时制（需审批），通常不涉及加班费，但您的工作模式（固定超时）不符合不定时制特征，用人单位可能无法以此抗辩。举证责任与维权建议您需保留考勤记录、工资条、劳动合同等证据，证明实际工时及未支付加班费的事实；可先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；仲裁时效为1年，自知道权益受损之日起计算，建议尽快行动。温馨提示：若用人单位以“调休”替代加班费，需注意：休息日加班可调休，但工作日和法定节假日加班必须支付加班费，调休无效。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。

结论：长期周六上班未主张加班费，现在是否可以主张，需视具体情况而定，但一般来说，在法定时效内是可以主张的。分析：加班费的性质与主张时效：加班费是劳动者因超出正常工作时间工作而应得的额外报酬，属于劳动报酬的一部分。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。长期周六上班未主张加班费的情况：如果劳动者在劳动关系存续期间一直未主张周六的加班费，且劳动关系尚未终止，那么劳动者仍然有权在知道或应当知道其权利被侵害之日起（即实际应获得加班费而未获得之时）的一年内，向用人单位主张加班费。由于是在劳动关系存续期间，不受一年仲裁时效的限制。如果劳动关系已经终止，那么劳动者需要在劳动关系终止之日起一年内主张加班费。若超过这个时效，则可能丧失主张加班费的权利。主张加班费的证据收集：劳动者在主张加班费时，需要提供证据证明其周六加班的事实，如考勤记录、工作安排通知、同事证言等。用人单位若否认加班事实，需承担举证责任，证明劳动者未加班或已支付加班费。实际操作建议：劳动者应尽快与用人单位沟通，明确表达主张加班费的意愿，并保留好相关证据。如果用人单位拒绝支付加班费，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。特殊情况说明：如果劳动者在劳动关系存续期间一直未意识到自己有权获得周六的加班费，或者用人单位通过某种方式隐瞒了加班事实，导致劳动者未能及时主张权利，那么劳动者在发现后应尽快采取行动，以避免超过法定时效。在某些地区或特定情况下，可能存在对加班费主张时效的特殊规定或解释，劳动者在主张权利前应了解当地的相关法律法规和政策。总结与建议：长期周六上班未主张加班费的劳动者，在劳动关系存续期间内，一般是可以主张加班费的，且不受一年仲裁时效的限制。如果劳动关系已经终止，则需要在终止之日起一年内主张加班费。劳动者在主张加班费时，应收集好相关证据，并与用人单位积极沟通。若沟通无果，可寻求法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：上六休一的工作制度下，员工是否可以仲裁加班费，取决于具体的工作时长和加班情况。若员工每周工作超过40小时，且超出部分未得到合理补偿，则可以申请劳动仲裁要求支付加班费。分析说明：法定工作时间与加班定义：根据我国《劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。超出这个时间的工作，即被视为加班。在上六休一的工作制度下，如果员工每周工作6天，每天工作8小时，那么每周总工作时间为48小时，超出了法定的40小时工作时间，超出部分即为加班。加班费的支付标准：根据《劳动法》第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。在上六休一且每周工作48小时的情况下，员工有权要求用人单位支付超出40小时部分的加班费，具体为超出部分每小时工资的150%（如果是工作日加班）或200%（如果是休息日加班且未安排补休）。劳动仲裁的申请条件：当员工认为自己的加班费未得到合理支付时，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据，如工作记录、考勤表、工资单等，以证明自己的加班情况和未得到合理补偿的事实。特殊场景：如果用人单位与员工在劳动合同中明确约定了上六休一的工作制度，并且该制度不违反法律法规的强制性规定（即每周总工作时间不超过40小时，或超出部分已得到合理补偿），则员工可能无法直接申请劳动仲裁要求支付加班费。但这种情况较为罕见，因为通常上六休一的工作制度会涉及加班。行动建议：收集证据：员工应保留好与加班相关的所有证据，如工作记录、考勤表、工资单等，以便在申请劳动仲裁时提供证明。与用人单位协商：在申请劳动仲裁前，员工可以尝试与用人单位协商解决加班费问题，看是否能够达成一致意见。申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费。法律后果：如果劳动争议仲裁委员会认定员工确实存在加班且未得到合理补偿的情况，用人单位将被要求支付加班费及可能的滞纳金或赔偿金。如果用人单位拒绝执行仲裁裁决，员工还可以向人民法院申请强制执行。如有更多关于工伤赔偿或交通事故领域的法律问题，可以直接向我咨询。

关于您提出的“公司的规章制度里有每周上六天班每天上8小时，是否可以直接主张加班费”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和劳动合同约定的复杂问题。以下是我为您详细梳理的解答：一、首先，我们需要明确工作时间与加班费的判定标准标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度（注：原规定为44小时，但现行已调整为40小时）。若您在此制度下工作，且每周总工作时间超过40小时，则超出部分应视为加班，您有权要求公司支付加班费。不定时工作制或综合计算工时工作制：若您所在岗位实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，并且这些制度已经得到了劳动行政部门的批准，那么加班费的计算将有所不同。在不定时工作制下，由于工作时间灵活，通常不存在加班的概念；在综合计算工时工作制下，只要在一定周期内（如周、月、季、年）总的工作时间不超过法定标准，也不存在加班问题。但您需要确认公司是否确实获得了相关批准，并且您的岗位确实属于这些特殊工时制度。二、接下来，我们考虑劳动合同与加班费的约定劳动合同中的约定：如果您的劳动合同中明确约定了周六属于正常上班日，并且工资中已经包含了相应的加班费，那么公司可能无需再额外支付加班费。但公司必须能够证明这一点，并确保该约定符合法律法规，且工资水平不低于当地最低工资标准。无约定或约定不明：若劳动合同中没有相关约定，或者约定的工资低于最低工资标准或加班费计算标准，则您有权要求公司补足差额或按照法律规定支付加班费。三、关于加班费的计算与支付根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬作为加班费。因此，如果您的周六工作被视为加班（即超出标准工时制下的40小时），且公司无法安排补休，那么公司应按照您平时工资的2倍支付加班费。四、特殊行业或岗位的特殊规定对于某些特殊行业或岗位，如医院的医护人员、消防队员等，由于其工作性质的特殊性，可能存在特殊的工时和加班规定。对于这些情况，您需要根据具体的行业规定和政策来判断是否存在加班以及是否可以要求支付加班费。五、建议与行动查阅合同与制度：首先，建议您查阅自己的劳动合同和公司的相关规章制度，了解关于工作时间和加班费的具体约定。咨询专业意见：若仍无法确定，您可以咨询专业的劳动法律师或当地劳动监察部门，以获取更准确的法律意见。维护合法权益：在必要时，您可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。综上所述，每周上六天班是否可以要求公司支付加班费，确实是一个需要综合考虑多种因素的问题。希望以上解答能为您提供清晰的指导和帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

可以主张加班费，但需结合具体工时制度及法律规定综合判断。以下分情况详细说明：若公司实行标准工时制（每日8小时，每周40小时）根据《劳动法》第41条，用人单位因生产经营需要安排加班，每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时），每月累计不超过36小时。您描述的“上12小时休1天再上12小时”模式，若持续循环，相当于每周工作72小时（3天×12小时×2），远超法定标准，超出部分属于延长工作时间加班，公司应支付不低于工资150%的加班费；若涉及休息日（如周六日）工作，则需支付200%的加班费。若公司实行综合计算工时制（需经劳动行政部门审批）该制度下，工时以周、月、季、年为周期综合计算，但平均日/周工时仍不得超过法定标准。例如，若以周为周期，总工时不得超过40小时（标准工时）或44小时（部分地区允许）。若您实际工作总时长超出周期法定标准，超出部分仍需支付150%加班费；但休息日工作若未超出周期总工时，可能不视为加班（需结合地方规定）。若公司实行不定时工时制（需审批，适用于高管、外勤等特殊岗位）该制度下，劳动者工作时间灵活，一般不计算加班费。但法定节假日工作仍需支付300%工资。若您的岗位不符合不定时工时制适用范围（如普通生产线员工），公司擅自实行属于违法，您仍有权主张加班费。关键行动建议：收集证据：保存考勤记录、工资条、劳动合同（注明工时制度）、公司加班通知等材料，证明实际工作时间及公司未支付加班费的事实。协商或投诉：先与公司协商补发加班费；若拒绝，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁（需在离职后1年内提出）。注意时效：劳动争议仲裁时效为1年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算（如每月发工资时发现未付加班费，则每月工资发放日为时效起算点）。若公司未依法支付加班费，您完全有权通过法律途径主张权益。如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明。

结论：在劳动合同约定计时工资且每周工作时间不得超40小时的情况下，若实际工作时间超出，一般可以主张加班费，但需满足一定条件。以下从不同角度为你详细分析：法定标准工时与加班认定根据我国《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时，这是标准工时制度。若用人单位安排劳动者在标准工作时间以外工作，就属于加班。例如，劳动者每周实际工作了45小时，超出标准工时的5小时就应认定为加班时间。所以，只要实际工作时间超过了每周40小时，从原则上来说就符合加班的认定条件，劳动者有权主张加班费。加班费的计算依据工作日加班：用人单位安排劳动者在工作日延长工作时间的，应按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。比如，劳动者的小时工资是20元，在工作日加班1小时，用人单位就应支付30元的加班费。休息日加班：用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资。假设劳动者日工资为160元，在休息日加班1天且没有补休，用人单位需支付320元的加班费。法定节假日加班：用人单位安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。若劳动者日工资是160元，在法定节假日加班1天，用人单位要支付480元的加班费。主张加班费的证据要求劳动者主张加班费，需要承担相应的举证责任。要证明自己存在加班事实，可以收集以下证据：考勤记录：如打卡记录、考勤表等，这些记录能够直观地显示劳动者的工作时间，是证明加班的重要证据。加班通知：用人单位通过书面、电子邮件、短信等方式通知劳动者加班的记录，可以明确加班的安排和要求。工作记录：例如工作邮件、工作报告、工作成果等，能够证明劳动者在正常工作时间之外仍在从事工作。证人证言：同事的证言也可以作为辅助证据，证明劳动者存在加班的情况。特殊情况说明综合计算工时工作制：如果用人单位实行综合计算工时工作制，需要经过劳动行政部门批准。在这种工作制下，分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但只要综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，就不视为加班。只有在超过总法定标准工作时间的部分，才应视为加班，并按照规定支付加班费。不定时工作制：同样需要经过劳动行政部门批准。实行不定时工作制的劳动者，不适用加班工资的规定。但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保劳动者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。建议：如果你认为自己存在符合主张加班费的情况，可以先与用人单位协商解决。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。在处理过程中，要注意保存好相关证据，以维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。

结论：公司实行上六休一的工作制度，员工在周六加班的情况下，确实有权要求公司支付加班费。但具体能否获得加班费，还需根据实际情况判断，比如是否已经安排了补休等。分析说明：法律依据：根据《劳动法》的相关规定，劳动者在休息日（如周六）工作，而用人单位不能安排劳动者补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。这是劳动者在休息日加班时，依法应享有的权益。实际情况判断：已安排补休：如果公司在员工周六加班后，已经安排了相应的补休时间，那么员工可能无法再要求公司支付加班费。因为补休和加班费是二选一的关系，公司选择了补休，就不需要再支付加班费。未安排补休：如果公司没有安排补休，或者员工不愿意接受补休而希望获得加班费，那么员工有权要求公司按照法律规定支付周六的加班费。加班费的计算：加班费的计算通常基于员工的日工资或小时工资。具体来说，周六的加班费应为员工日工资的两倍（如果按日计算）或小时工资的两倍乘以加班小时数（如果按小时计算）。计算公式示例（按日计算）：$加班费 = 日工资 \times 2$。其中，日工资可以通过月工资除以月计薪天数（通常为21.75天）来计算。行动建议：与公司沟通：首先，建议员工与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确周六加班的补偿方式（是补休还是加班费），并保留好相关的沟通记录。收集证据：如果公司拒绝支付加班费或未安排补休，员工应收集好加班的证据，如加班通知、考勤记录等，以备后续维权之需。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求专业律师的法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。后续思考：员工在维护自己权益的同时，也应了解公司的规章制度和劳动法规定，以便更好地与公司进行沟通和协商。公司也应遵守劳动法规定，合理安排员工的工作和休息时间，避免不必要的劳动纠纷。如果确实需要员工在休息日加班，应提前与员工沟通并安排好相应的补偿方式。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动者每周固定上6天班，可以按照以下方式主张加班费：明确加班事实与法律依据根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多以40小时为标准）。若每周固定工作6天，超出部分属于加班。依据《劳动法》第四十四条，休息日（周六或周日）安排工作且未调休的，用人单位需支付不低于工资200%的加班费；若涉及法定节假日加班，则需支付300%的工资。收集关键证据主张加班费需证明加班事实存在，建议收集以下材料：考勤记录：如打卡记录、指纹考勤、签到表等，需显示每周工作6天的具体日期和时长；工资条：核对工资构成中是否包含加班费项目，若未支付或支付不足，可作为证据；劳动合同或规章制度：确认合同中是否约定每周工作天数及加班费计算方式；沟通记录：如与用人单位协商加班费的邮件、聊天记录等，证明已提出主张但未获解决。计算加班费金额休息日加班：若周六为休息日且未调休，加班费=月工资÷21.75天（月计薪天数）×200%×加班天数；工作日延长加班：若每天工作超过8小时，超出部分按150%计算（但需区分是工作日延长还是休息日加班）；法定节假日加班：若涉及五一、国庆等节日，按300%计算。示例：若月工资为6000元，每周六加班1天且未调休，则每月加班费=6000÷21.75×200%×4≈2206元（按每月4个周六计算）。主张权利的途径协商：与用人单位沟通，要求补发加班费或调整排班；投诉：向当地劳动监察大队举报，由行政部门责令用人单位支付；仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁（时效1年），对结果不服可向法院起诉。注意：仲裁需提交书面申请书及证据材料，建议提前咨询以完善材料。风险提示与建议时效问题：加班费主张需在劳动关系终止后1年内提出，在职期间可随时主张；用人单位抗辩：若用人单位主张已安排调休或加班费已包含在工资中，需由其举证；保留证据：避免因证据不足导致败诉，建议日常工作中注意保存相关记录。总结：每周固定工作6天超出法定工时部分属于加班，劳动者可通过收集证据、计算金额、协商或投诉、仲裁等途径主张加班费。若遇到具体操作问题，可进一步向我咨询细节。

结论前置：关于您公司签订劳务协议规定一周上六天班，是否可以主张周六的加班费，这主要取决于您的工作时间、劳动合同中的约定、所在岗位的工作制度以及相关法律法规的规定。以下是我从不同角度为您进行的分析：一、工作时间与加班费的判定标准工时制：根据《中华人民共和国劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。若您在此制度下工作，且每周总工作时间超过40小时，则超出部分应视为加班，您有权要求公司支付加班费。不定时工作制或综合计算工时工作制：若您所在岗位实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，并且这些制度已经得到了劳动行政部门的批准，那么加班费的计算将有所不同。在不定时工作制下，由于工作时间灵活，通常不存在加班的概念。在综合计算工时工作制下，只要在一定周期内（如周、月、季、年）总的工作时间不超过法定标准，也不存在加班问题。二、劳动合同与加班费的约定合同中有明确约定：如果您的劳动合同中明确约定了周六属于正常上班日，并且工资中已经包含了相应的加班费，那么公司可能无需再额外支付加班费。但公司必须能够证明这一点，并确保该约定符合法律法规。合同中无相关约定或约定不明确：若劳动合同中没有相关约定，或者约定的工资低于最低工资标准或加班费计算标准，则您有权要求公司补足差额或按照法律规定支付加班费。三、加班费的计算与支付根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬作为加班费。因此，如果您的周六工作被视为加班且公司无法安排补休，公司应按照您平时工资的2倍支付加班费。具体计算公式为：加班费 = 平时工资 × 200% × 加班天数（周六）四、特殊行业或岗位的规定对于某些特殊行业或岗位，如医院的医护人员、消防队员等，由于其工作性质的特殊性，可能存在特殊的工时和加班规定。对于这些情况，需要根据具体的行业规定和政策来判断是否存在加班以及是否可以要求支付加班费。五、建议与行动查阅合同与规章制度：首先建议您查阅自己的劳动合同和公司的相关规章制度，了解周六上班的具体约定和加班费支付情况。与公司沟通：若您对加班费支付有疑问或不满，可以与公司进行沟通，要求公司明确解释并支付应得的加班费。法律途径：若公司拒绝支付加班费或您与公司无法达成一致，您可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。综上所述，您每周上六天班是否可以要求公司支付加班费是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。希望以上分析能为您提供清晰的指导和帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

结论：合同约定上六休一每天8小时，在符合法定工时制度且未安排补休或支付加班费的情况下，劳动者可以主张加班费。以下从不同角度详细分析：一、法定工时制度与加班认定根据《劳动法》及相关规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。若用人单位安排劳动者每日工作8小时，每周工作6天，则每周总工作时间为48小时，超出了法定44小时的标准。超出部分，即每周多出的4小时，应视为加班时间。二、加班费的计算与主张工作日加班：若这每周多出的4小时加班发生在工作日（即周一至周五中的某一天或几天），则用人单位应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的150%支付劳动者工资。休息日加班：若这每周多出的4小时加班全部或部分发生在休息日（即周六），且用人单位未安排补休的，则应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。但在此案例中，由于每周都工作6天，休息日加班的情况较为特殊，实际上每周的周六都应视为加班日，且若未安排补休，则均应按200%的标准支付加班费。不过，若用人单位在后续周中安排了补休，则可相应抵扣加班费。计算公式：工作日加班费 = 月工资收入 ÷ 21.75天（月计薪天数）÷ 8小时 × 加班小时数 × 150% 休息日加班费（未安排补休）= 月工资收入 ÷ 21.75天 ÷ 8小时 × 加班小时数 × 200% 示例：假设劳动者月工资为5000元，每周加班4小时（均视为休息日加班且未安排补休），则每月加班费约为：5000 ÷ 21.75 ÷ 8 × 4 × 4（周）× 200% ≈ 919.54元。三、特殊情况与注意事项综合计算工时制：若用人单位实行综合计算工时制，且经劳动行政部门批准，则劳动者的工作时间可以在一定周期内综合计算。但在此制度下，劳动者的平均日工作时间和平均周工作时间仍应与法定标准工作时间基本相同。超出部分，应视为加班。不定时工作制：对于实行不定时工作制的劳动者，用人单位无需支付加班费。但此制度需经劳动行政部门批准，且通常适用于高级管理人员、外勤人员等因工作性质无法按标准工作时间衡量的岗位。合同约定与法律规定：虽然合同中约定了上六休一每天8小时的工作制度，但此约定不得违反法律的强制性规定。若约定违反了法定工时制度，则该约定无效，劳动者仍有权主张加班费。四、建议与行动收集证据：劳动者应保留好与用人单位签订的劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以证明自己的工作时间和加班情况。与用人单位协商：在主张加班费前，劳动者可先与用人单位进行协商，看是否能达成一致意见。申请劳动仲裁或提起诉讼：若协商无果，劳动者可向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律服务。