关于“生完孩子员工不来上班，从哪算离职”的问题，这并非一个简单的“从某时刻起算离职”的判定，而是需要结合具体情况和相关法律规定来综合分析。以下是我从不同角度为你提供的详细解答：
一、员工生育期间的法定权益
首先，我们需要明确的是，员工在生育期间享有法定的产假及相关权益。根据《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，女职工生育享受产假，产假期间用人单位不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，在产假期间，员工不来上班并不构成离职，用人单位也不能因此单方面解除劳动合同。
二、产假结束后员工未返岗的情况
员工因个人原因未返岗：
- 如果产假结束后，员工因个人原因（如家庭原因、个人健康等）选择不返岗工作，且未与用人单位协商一致或未按照用人单位规定办理离职手续，那么员工的行为可能构成旷工。但此时，离职的起始时间并非从产假结束之日起算，而是从用人单位根据规章制度或劳动合同约定，认定员工旷工并作出解除劳动合同决定之日起算。
员工因用人单位原因未返岗：
- 如果产假结束后，员工愿意返岗工作，但用人单位因岗位调整、经营状况变化等原因拒绝员工返岗，或未为员工安排合适的工作岗位，导致员工无法返岗，那么用人单位的行为可能构成违法解除劳动合同。在此情况下，离职的起始时间并非由员工决定，而是取决于用人单位的违法行为被确认的时间，以及双方后续协商或法律程序的结果。
双方协商一致解除劳动合同：
- 如果产假结束后，双方就解除劳动合同达成一致意见，并签订了书面协议，那么离职的起始时间就是双方协议约定的时间。
三、法律建议
对于员工而言：
- 如果产假结束后因特殊原因无法返岗，建议及时与用人单位沟通，说明情况并协商解决方案。
- 如果用人单位存在违法行为（如拒绝返岗、未安排合适岗位等），可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位而言：
- 应尊重员工的生育权益，不得在产假期间或产假结束后无正当理由拒绝员工返岗。
- 如果员工确实无法返岗工作，应与员工协商解决方案，如调整工作岗位、安排带薪休假等，避免单方面解除劳动合同引发法律纠纷。
总结来说，生完孩子员工不来上班并不直接构成离职，离职的起始时间取决于多种因素，包括员工未返岗的原因、用人单位的行为以及双方的协商结果等。如果你或你所在的企业面临类似问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。