结论：停工留薪期间原则上不可以从事临时工，否则可能影响工伤保险待遇的享受，甚至面临法律风险。

1. 停工留薪期的法律性质与目的
   根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的期间，用人单位需按月支付原工资福利待遇，且该期间内劳动合同继续履行。其立法目的在于保障职工治疗和康复，避免因工作影响恢复效果。因此，法律默认职工在此期间应专注于治疗，而非从事其他工作。

2. 从事临时工的法律风险

   • 工伤保险待遇终止风险：若职工在停工留薪期内从事临时工，可能被认定为“已恢复劳动能力”或“未遵医嘱休息”，导致工伤保险机构或用人单位主张停发停工留薪期工资，甚至要求返还已发放的待遇。
     
   • 劳动关系冲突风险：若临时工与原单位以外的主体建立劳动关系，可能违反原单位规章制度（如禁止兼职条款），甚至构成《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违纪”，导致原单位解除劳动合同且无需支付经济补偿。
     
   • 工伤复发责任风险：若从事临时工导致工伤复发或加重，可能被认定为“未尽到合理注意义务”，从而影响后续工伤认定或赔偿。

3. 例外情形与合规建议

   • 例外情形：若临时工性质为“非劳动性劳务”（如偶尔帮亲友搬运、家教等），且不构成劳动关系，可能不被认定为违规。但需注意：
     
     • 收入需明显低于原工资水平；
       
     • 不得影响原工伤治疗进度；
       
     • 避免与原单位工作产生利益冲突。
       
   • 合规建议：
     
     • 提前沟通：与原单位协商是否可调整停工留薪期安排（如缩短期限、分期治疗）；
       
     • 保留证据：若确需从事临时工，需留存医嘱允许兼职的证明、临时工收入记录等，以备争议时举证；
       
     • 谨慎选择：避免从事与原工作相关或高强度、高风险的临时工，防止工伤复发或新伤害。

总结：停工留薪期是职工的法定休息期，从事临时工存在多重法律风险。建议优先遵守医嘱和单位规定，若确有经济需求，可与单位协商解决方案或咨询专业律师评估风险。