关于主张未签劳动合同双倍工资的起算点，主要有以下两种观点及相应分析：
逐月分别计算仲裁时效
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 具体解释：每月未签订书面劳动合同而应支付的双倍工资，属于该月工资之外的另一倍工资，具有惩罚性赔偿性质。因此，劳动者在每月工资支付日应知其权利受侵害，仲裁时效应从每月工资支付日的次日起算。
- 示例：如小张于2023年1月1日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同，且每月工资在次月10日发放。那么，对于2023年1月应支付的双倍工资差额部分，仲裁时效从2023年2月11日起算一年；以此类推，每个月的双倍工资差额部分都单独计算一年的仲裁时效。
自劳动关系终止之日起计算仲裁时效
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受第一款规定的仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
- 具体解释：从保护劳动者权益角度出发，将双倍工资视为特殊的劳动报酬。在劳动关系存续期间，劳动者可能因担心失去工作而不敢及时主张权利，因此将仲裁时效从劳动关系终止之日起开始计算。
- 示例：如小李2022年5月1日入职某企业，企业未与其签订书面劳动合同，小李于2023年8月1日离职。那么，小李主张未签劳动合同双倍工资的仲裁时效从2023年8月1日起算一年，即他在2024年8月1日前都可以就未签劳动合同双倍工资申请仲裁。
综合建议：
- 在司法实践中，不同地区的法院和仲裁机构可能会采用不同的起算方式。因此，在处理具体案件时，应首先了解并遵循当地的司法裁判口径。
- 对于劳动者而言，及时了解自己的权利并保留相关证据至关重要。无论采用哪种起算方式，都应在规定的时效期内提出仲裁申请，以维护自己的合法权益。建议劳动者在发现用人单位未签订劳动合同时，及时咨询专业律师，了解自己的权利和可行的维权途径。
- 对于用人单位而言，应严格遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签劳动合同而产生的法律风险和赔偿责任。如果因特殊原因无法及时签订劳动合同，也应尽快与劳动者协商并补签合同，以减少潜在的法律纠纷。
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