结论：现单位一直不让上职称的做法是否合理，需结合具体情况判断，包括调动是否合法、单位规章制度是否合规以及职称评定条件是否满足等。以下从不同角度进行分析：
一、工作调动合法性角度
若工作调动合法：
- 如果工作调动是依据合法程序进行的，比如双方协商一致、符合劳动合同约定或公司规章制度规定，且调动本身不违反法律法规的强制性规定，那么员工应当接受调动。但调动后，现单位不让上职称是否合理，还需看单位的具体规定和职称评定的条件。
- 单位规章制度：如果现单位有明确的规章制度规定，职称评定需要满足一定条件（如工作年限、业绩等），且员工目前不满足这些条件，那么单位不让上职称可能是合理的。但单位规章制度必须合法，且已向员工公示或告知，否则可能因程序违法而无效。
- 职称评定条件：职称评定通常有一定的条件限制，如学历、工作经验、业绩成果等。如果员工不满足这些条件，单位有权拒绝其职称评定申请。
若工作调动不合法：
- 如果工作调动未经员工同意，或违反了劳动合同约定、公司规章制度或法律法规的强制性规定，那么员工有权拒绝调动，并可能因此要求单位承担相应的法律责任。在此情况下，现单位不让上职称的做法可能因调动本身不合法而显得不合理，但还需结合具体情况判断。
二、职称评定程序角度
- 公平、公正、公开原则：职称评定应当遵循公平、公正、公开的原则，确保每位符合条件的员工都有机会参与评定。如果现单位在职称评定过程中存在不公平、不公正或不公开的行为，如暗箱操作、歧视性对待等，那么员工有权提出异议，并可能因此要求单位纠正错误或承担相应的法律责任。
- 评定程序合法性：职称评定程序必须合法，包括评定标准的制定、评定过程的组织、评定结果的公示等。如果评定程序存在违法或违规行为，那么评定结果可能无效，员工也有权要求重新评定。
三、法律建议
- 了解单位规章制度：首先，员工应当了解现单位的规章制度，特别是关于职称评定的相关规定。如果规章制度中明确规定了职称评定的条件和程序，且员工目前不满足这些条件或程序存在违法违规行为，那么员工可以据此与单位沟通或提出异议。
- 收集证据：如果员工认为现单位不让上职称的做法不合理或存在违法违规行为，应当收集相关证据，如工作调动通知、职称评定标准、评定过程记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。
- 寻求法律帮助：如果员工与单位沟通无果或认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律帮助，比如直接向我咨询。我可以根据具体情况提供法律意见或协助员工通过法律途径解决问题。
后续行动建议：员工可以先与现单位的人力资源部门或相关负责人沟通，了解不让上职称的具体原因和依据。如果沟通无果或认为单位的行为不合理，可以收集相关证据并寻求法律帮助。同时，员工也可以关注单位内部的职称评定动态和政策变化，以便及时了解自己的权益和义务。