结论前置：因疫情防控原因不能上班是否算旷工，需根据具体情况综合判断，主要考虑因素包括政府防疫措施、劳动者个人状况及用人单位的工作安排。
一、不算旷工的情况
政府防疫措施导致无法上班
- 法律依据：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，对因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施（如封控、隔离等）导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得解除劳动合同。
- 具体解释：若劳动者因遵守政府防疫规定而无法到岗工作，如被要求居家隔离或所在区域被封锁，此情况不视为旷工，企业应支付正常工资。例如，某小区因疫情被封控，小区内的员工无法外出上班，此时员工不上班不算旷工。
因疫情被隔离或治疗
- 法律依据：同样依据上述通知，对于因感染新冠病毒或疑似感染而被隔离或治疗的劳动者，企业同样应支付其在此期间的工作报酬，并不得解除劳动合同。
- 具体解释：劳动者若因疫情原因接受隔离或治疗，无法正常上班，这不属于旷工行为，企业应给予理解和支持，并按规定支付工资。比如，某员工被确诊为新冠肺炎患者，在医院接受治疗期间无法上班，不算旷工。
企业停工停产
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
- 具体解释：若企业因疫情防控要求而停工停产，导致员工无法上班，这也不属于旷工。企业应按照相关规定支付员工工资。例如，某工厂因疫情原因被政府要求停工停产，工厂内的员工无法上班，不算旷工。
二、可能算旷工的情况
无正当理由不到岗
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 具体解释：在疫情防控形势稳定且企业已复工复产的情况下，若劳动者无正当理由未请假或说明情况即不上班，这种行为可能被视为旷工，企业可根据规章制度进行处理。比如，某员工在所在区域已解除封控、企业已复工的情况下，无正当理由拒绝上班，可能被视为旷工。
未按调整后的工作安排上班
- 具体解释：若用人单位因疫情调整了工作时间或工作方式（如远程办公），劳动者应遵守调整后的安排。若未按要求工作且无正当理由，也可能被视为旷工。例如，某企业因疫情要求员工远程办公，但某员工拒绝远程办公且无正当理由，可能被视为旷工。
三、综合建议
在判断因疫情防控原因不能上班是否算旷工时，应综合考虑以下因素：
- 政府防疫政策的具体内容和执行力度；
- 劳动者的个人状况，包括是否被隔离、治疗或受其他防疫措施影响；
- 用人单位的工作安排和规章制度，以及是否对工作时间或方式进行了合理调整。
建议：劳动者应遵守政府防疫规定和用人单位的规章制度，及时与用人单位沟通说明情况并提供相关证明。用人单位也应给予理解和支持，合理安排工作与休息，确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。