单位对职工因病辞退的最佳处理方式，需严格遵循法律规定，确保合法合规，同时兼顾职工的合法权益。以下是从不同角度给出的详细建议：
一、确认医疗期及职工病情
确定医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工的医疗期根据其实际工作年限和本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月不等。单位应首先确认职工的医疗期是否已满。
了解职工病情：与职工沟通，了解其病情及治疗情况，评估职工是否能继续从事原工作或另行安排的工作。
二、医疗期内的处理原则
禁止违法解除：在医疗期内，除非职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错情形（如严重违反规章制度、严重失职等），否则单位不得解除劳动合同。这是为了保护职工在患病期间的合法权益。
特殊情况下的解除：若职工存在严重过错，单位可以解除劳动合同，但需确保解除行为的合法性，并准备好相关证据。
三、医疗期满后的处理流程
调岗与考核：医疗期满后，若职工不能从事原工作，单位应先为其另行安排工作岗位，并进行工作考核。这是为了确认职工是否能胜任新工作，也是单位合法解除劳动合同的前提。
合法解除劳动合同的条件：若职工仍不能胜任新工作，单位可以依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。同时，需按照职工的工作年限支付经济补偿金。
特殊情况的继续保护：若职工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，即使医疗期满，单位也不得解除劳动合同。这是为了保护特殊职工的合法权益。
四、辞退程序的合法性要求
提前通知或支付代通知金：单位在辞退职工时，必须提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付一个月工资（即“代通知金”），否则可能构成违法解除劳动合同。
保留相关证据：单位应保留与职工沟通、调岗、考核、辞退等相关证据，以备后续可能出现的法律纠纷。
五、赔偿与补偿规定
违法解除劳动合同的赔偿：若单位违法解除劳动合同，职工有权要求继续履行劳动合同或要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
合法解除劳动合同的补偿：若单位合法解除劳动合同，需按照上述经济补偿金的标准向职工支付补偿金。
六、实际操作建议
友好沟通：在处理此类事务时，单位应与职工进行友好沟通，说明情况，尽量达成共识，避免不必要的法律纠纷。
咨询专业意见：由于劳动法律关系复杂，单位在处理此类事务时，建议咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保操作的合法性和规范性。
总结来说，单位对职工因病辞退的最佳处理方式，需严格遵循法律规定，确保合法合规。在医疗期内，单位应保护职工的合法权益；医疗期满后，单位应按照法定程序进行调岗、考核和辞退，并支付相应的经济补偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。