结论前置：没签合同直接走人是否需要承担法律责任，需根据具体情况来判断，包括是否建立了事实劳动关系、是否给用人单位造成损失以及是否违反竞业限制或保密义务等。以下是对这些情况的详细分析：
事实劳动关系：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即使未签订书面劳动合同，只要劳动者与用人单位之间建立了事实劳动关系，劳动者就享有相应的劳动权益，同时也需履行相应的劳动义务。
- 可能后果：如果劳动者在没有签订合同的情况下直接离职，且未提前通知用人单位或未按照法定程序办理离职手续，给用人单位造成损失的，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。这种损失可能包括招聘费用、培训费用、直接经济损失等。
给用人单位造成损失：
- 法律条款：依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
- 具体分析：如果劳动者在没有签订合同的情况下直接离职，且其离职行为导致用人单位遭受了实际损失（如重要项目中断、客户流失等），用人单位有权要求劳动者进行赔偿。
竞业限制与保密义务：
- 法律义务：即使未签订书面劳动合同，如果劳动者在劳动关系中接触到了用人单位的商业秘密或敏感信息，且双方有口头或事实上的保密约定，劳动者在离职后仍需履行保密义务。
- 违约后果：如果劳动者违反保密义务或竞业限制约定，给用人单位造成损失的，同样需要承担赔偿责任。
法律建议：
- 对于劳动者：在没有签订劳动合同的情况下离职，应尽可能提前与用人单位沟通，并按照法定程序办理离职手续，以避免不必要的法律纠纷。如果与用人单位存在争议，可以寻求劳动仲裁或法律途径解决。
- 对于用人单位：应加强与劳动者的合同管理，确保双方签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，在劳动者离职时，应按照法定程序办理离职手续，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。
进一步思考：在实际操作中，未签订劳动合同的情况可能涉及多种复杂因素，如双方是否存在口头协议、劳动者是否实际提供了劳动、用人单位是否支付了劳动报酬等。因此，在处理此类纠纷时，应综合考虑各种因素，并依据相关法律法规进行判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。