岗位自离后，业绩是否计算需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同及公司规章制度的角度：

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工自离后业绩的处理方式，比如自离后业绩不计入、业绩提成不予发放等，那么应当按照这些规定执行。这是因为劳动合同和公司规章制度是员工与用人单位之间权利义务关系的重要依据。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。因此，如果劳动合同或规章制度中有相关约定，双方应遵守。

2. 业绩完成情况与自离时间的关系：

   • 如果员工在自离前已经完成了业绩，并且该业绩的完成与公司的业务目标直接相关，那么即使员工自离，公司也应根据实际情况考虑是否给予相应的业绩提成或奖励。
   • 如果员工自离时业绩尚未完成，或者业绩的完成与公司的业务目标无直接关联，那么公司可能不会计算该业绩或给予相应的提成。

3. 自离原因及公司态度：

   • 如果员工自离是因为公司存在违法行为（如拖欠工资、未提供劳动保护等），员工在自离后可能仍有权要求公司支付已完成的业绩提成。
   • 如果员工自离是出于个人原因，且公司对此持反对态度，那么公司可能会根据劳动合同或规章制度的规定，拒绝计算或支付业绩提成。

4. 法律后果与风险提示：

   • 如果公司无正当理由拒绝支付员工已完成的业绩提成，员工有权向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
   • 风险提示：对于员工而言，自离前应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解业绩提成的相关规定，避免因自离而损失应得的业绩提成。对于公司而言，应制定完善的劳动合同和规章制度，明确业绩提成的计算方式和支付条件，以减少劳动争议的发生。

建议：

• 对于员工而言，如果面临自离的情况，建议先与公司进行沟通，了解业绩提成的处理方式，并尽量在自离前完成相关业绩的确认和提成支付手续。
• 对于公司而言，建议制定明确的业绩提成政策，并在劳动合同或规章制度中予以明确，同时加强与员工的沟通，确保员工了解并遵守相关规定。

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