三期女员工旷工是否可以辞退，不能一概而论，需分情况讨论：
- 一般情况下的保护原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障女职工在特殊生理时期的合法权益，确保其生活与工作的稳定。因此，在一般情况下，三期女员工即使存在旷工行为，用人单位也不能直接以此为由解除劳动合同。
- 特殊情形下的辞退可能
尽管法律对三期女工有特殊保护，但在以下特定情形下，用人单位可以依法解除劳动合同，包括因旷工严重违反规章制度的情况：
- 严重违反规章制度：如果三期女员工多次无故旷工，且经多次批评教育仍不改正，严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。但需要注意的是，用人单位必须能够提供充分的证据证明女员工的旷工行为达到了“严重违反规章制度”的程度，且该规章制度本身合法有效，并已公示或告知女员工。
辞退程序与注意事项
- 程序合法性：即使三期女员工存在严重旷工行为，用人单位在辞退时也必须遵循合法的程序，包括提前通知、说明理由、办理离职手续等。
- 举证责任：用人单位在辞退三期女员工时，必须承担举证责任，证明辞退理由的合法性与合理性。如果无法提供充分证据，可能面临违法解除劳动合同的风险。
- 赔偿金风险：如果用人单位没有法定理由而擅自解除与三期女员工的劳动合同，则构成违法解除。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位需要向三期女员工支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
建议与总结
- 对用人单位的建议：在处理三期女员工的旷工问题时，用人单位应谨慎行事，确保辞退决定有充分的法律依据和事实支持。同时，加强人力资源管理，完善规章制度，明确旷工等违纪行为的处理流程和标准，以防范潜在的法律风险和经济损失。
- 对三期女员工的提醒：作为三期女员工，也应自觉遵守用人单位的规章制度，按时出勤，认真履行工作职责。如果因特殊原因需要请假或调整工作安排，应及时与用人单位沟通协商，避免产生不必要的纠纷。
总结来说，三期女员工旷工是否可以辞退，取决于旷工行为的严重程度以及用人单位能否提供充分证据证明其符合法定辞退条件。在处理此类问题时，用人单位和三期女员工都应保持谨慎和理性，遵循法律规定和程序要求。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。