结论：女员工怀孕旷工，用人单位在一定条件下是可以依法解除劳动合同的，但必须严格遵循法定程序和条件。

详细分析：

1. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款并未排除怀孕女员工，因此，如果怀孕女员工旷工行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
   • 同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但这并不意味着怀孕女员工在任何情况下都不能被解除劳动合同，只是排除了无过失性辞退和经济性裁员这两种情形。

2. 旷工行为的认定与处理：

   • 旷工是指员工无故不到岗上班且未履行请假手续的行为。用人单位应制定明确的考勤制度和旷工处理规定，并确保员工知晓这些规定。
   • 对于旷工行为，用人单位应根据规章制度进行处理，可能包括警告、罚款、扣发工资等。如果旷工行为达到严重程度，如连续旷工多日或累计旷工达到一定天数，且这些规定在规章制度中有明确约定，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。

3. 怀孕女员工的特殊保护与限制：

   • 尽管怀孕女员工在特定情况下可以被解除劳动合同，但法律仍对其给予特殊保护。例如，禁止经济性裁员时优先留用怀孕女员工，合同到期顺延至孕期、产期、哺乳期结束等。
   • 然而，这些特殊保护并不构成对用人单位解除劳动合同权利的完全剥夺。在怀孕女员工严重违反规章制度（如旷工）的情况下，用人单位仍然有权依法解除劳动合同。

4. 实际操作建议：

   • 完善规章制度：用人单位应制定完善的考勤制度和旷工处理规定，明确旷工的定义、处理方式和解除劳动合同的条件，并确保这些规定合法、合理且已告知员工。
   • 及时沟通：发现怀孕女员工有旷工行为时，用人单位应及时与其沟通，了解原因并尝试解决问题。如果旷工行为确实存在且无法改正，用人单位应依法处理。
   • 合法处理：在解除劳动合同前，用人单位应确保程序合法、证据充分。例如，收集旷工的证据（如考勤记录、请假记录等），并按照规章制度中的程序进行解除劳动合同的通知和手续办理。

可能后果：

• 如果用人单位违法解除与怀孕女员工的劳动合同，怀孕女员工有权要求用人单位继续履行劳动合同；若不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向怀孕女员工支付赔偿金。

进一步思考：

• 用人单位在处理与怀孕女员工的劳动关系时，应谨慎行事，确保遵守相关法律法规的规定。同时，怀孕女员工也应了解自己的权利和义务，遵守用人单位的规章制度，共同维护和谐的劳动关系。

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