建立劳动关系可以不订立书面合同吗-王晶律师

建立劳动关系可以不订立书面合同吗-王晶律师｜法行宝

2026-01-19 劳动纠纷

建立劳动关系时，不可以不订立书面劳动合同。这是基于我国相关法律法规的明确要求，也是保障用人单位和劳动者双方权益的重要措施。以下从多个角度进行详细分析：

一、法律要求与意义

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定强调了劳动合同在确立劳动关系中的法律地位和作用。书面劳动合同是用人单位与劳动者之间权利和义务的明确记录，它不仅有助于双方明确各自的权利和义务，还能在发生争议时作为重要的证据。例如，在涉及工资支付、工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议时，书面劳动合同将成为判断是非、维护权益的关键依据。

二、未订立书面合同的法律后果

对用人单位的惩罚性规定：
- 如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，那么从第二个月起，用人单位需要向劳动者支付双倍的工资作为赔偿。这一规定直接增加了用人单位的财务负担，作为对未履行法定义务的惩罚。
- 如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这意味着用人单位将失去以合同到期为由终止劳动关系的权利，增加了用人单位的管理成本和法律风险。
对劳动者权益的影响：
- 虽然法律倾向于保护劳动者权益，但未订立书面劳动合同可能导致劳动者在维权时面临困难。例如，在发生劳动争议时，劳动者可能因缺乏书面证据而难以证明自己的权益。
- 此外，未订立书面劳动合同还可能影响劳动者的职业发展，如晋升机会、培训资源等可能受到限制。

三、特殊情况下的灵活处理

对于非全日制用工这一特殊情况，双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。考虑到其灵活性和短期性的特点，法律允许这种用工方式采用口头协议。但即便如此，为了保障双方权益，建议尽可能采用书面形式记录用工条件、工作时间、工资支付等关键信息。

四、建议与总结

为了保护双方的权益和明确双方的权利义务关系，强烈建议在建立劳动关系时及时签订书面的劳动合同。这不仅是法律的明确要求，也是维护双方合法权益的重要保障。同时，劳动者也应增强法律意识，主动要求签订书面合同，并在必要时收集相关证据（如工资支付记录、工作证、考勤记录等）以保护自己的权益。

示例说明：假设小李在一家公司工作，但公司一直未与他签订书面劳动合同。如果小李在公司工作超过一个月但不满一年，那么从第二个月起，公司需要每月支付他双倍的工资作为赔偿。如果小李在公司工作满一年仍未签订书面合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，公司不能随意解除与小李的劳动关系。

总之，建立劳动关系时订立书面劳动合同是法律的要求，也是保障双方权益的重要措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

建立劳动关系原则上必须订立书面劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的明确规定，建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。这一规定旨在明确用人单位与劳动者之间的权利和义务，保障双方的合法权益，并规范用工行为。书面劳动合同是劳动关系存在的重要证据，对于解决劳动争议、维护双方权益具有至关重要的作用。未订立书面劳动合同的法律后果对用人单位的惩罚：若用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这一规定旨在促使用人单位及时与劳动者签订书面合同，以保障劳动者的权益。视为订立无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款，将视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这意味着用人单位将承担更长期的雇佣责任，且不得随意解除劳动关系。特殊情况下的灵活处理对于非全日制用工这一特殊情况，双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。考虑到其灵活性和短期性的特点，法律允许这种用工方式采用口头协议。但即便如此，为了保障双方权益，建议尽可能采用书面形式记录用工条件、工作时间、劳动报酬等关键信息。实际操作建议及时签订书面劳动合同：为了保护双方的权益和明确双方的权利义务关系，强烈建议在建立劳动关系时及时签订书面的劳动合同。这不仅是法律的明确要求，也是维护双方合法权益的重要保障。完善合同内容：在签订书面劳动合同时，应确保合同内容完整、明确，包括工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等关键条款。保留合同副本：双方应各自保留一份劳动合同副本，以备不时之需。在发生劳动争议时，书面劳动合同将成为解决纠纷的重要依据。劳动者权益保护即使在没有签订书面劳动合同的情况下，劳动者也应积极维护自己的合法权益。只要能提供如工资支付凭证、工作证、考勤记录等证明材料，证明存在事实劳动关系，劳动者的合法权益依然受到法律保护。同时，劳动者有权要求用人单位签订书面劳动合同，并在用人单位违反相关规定时主张相应的赔偿。综上所述，建立劳动关系时原则上必须订立书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同必须以书面形式订立，这是法律的强制性规定。以下从多个角度为您详细分析：一、法律规定与重要性根据《中华人民共和国劳动法》第十六条及《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，且应采用书面形式。这一要求不仅体现了法律对劳动关系的严肃性，也确保了双方在劳动关系中的权益得到充分保护。书面劳动合同的重要性主要体现在以下几个方面：明确双方权利义务：书面合同详细记载了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键事项，为双方提供了清晰的行为准则和依据，避免了因约定不明而产生的纠纷。保障劳动者权益：在发生劳动争议时，书面劳动合同作为重要证据，能够证明双方的劳动关系及权利义务，有助于劳动争议仲裁机构或法院查明事实，作出公正裁决。同时，它也防止了用人单位的侵权行为，如随意降低工资、调整工作岗位或违反劳动条件等。规范用人单位管理：书面劳动合同有助于用人单位对劳动者进行规范管理，提高管理效率。它规定了绩效考核标准、奖惩制度等，使得用人单位可以据此对劳动者进行考核和管理。此外，它还降低了用人单位的法律风险，避免了因未订立书面劳动合同而可能面临的双倍工资支付或无固定期限劳动合同的认定。二、口头形式的风险与后果相较于书面形式，口头形式订立劳动合同虽然灵活简便，但存在诸多风险：随意性大：口头约定容易变更，缺乏稳定性，容易导致双方对约定内容产生分歧。难以举证：一旦发生劳动争议，口头约定难以提供确凿的证据，劳动者往往因空口无凭而难以维护自己的合法权益。未按照法律规定订立书面劳动合同的后果也十分严重：支付双倍工资：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。视为无固定期限劳动合同：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，这将对用人单位的长期用人计划产生重大影响。三、实际操作建议用人单位：在招聘员工时，务必及时与其订立书面劳动合同，并确保合同内容全面、合法、有效。同时，应妥善保管劳动合同，以备不时之需。劳动者：应增强法律意识，主动要求与用人单位订立书面劳动合同，并仔细阅读合同条款，确保自己的合法权益不受侵害。在签订合同时，可以要求用人单位提供合同副本或复印件，以便自己留存。综上所述，劳动合同必须以书面形式订立，这是法律的强制性要求，也是保护劳动者权益、明确双方权利义务、便于履行和监督的重要措施。如果您在劳动合同订立或履行过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。

确定劳动关系并不必须完全依赖于订立书面合同。以下从多个角度为你详细分析：法律规定的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，虽然用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但这并非是确定劳动关系的唯一依据。在实际操作中，如果双方未订立书面劳动合同，但存在事实劳动关系，即劳动者已经实际为用人单位提供劳动，用人单位也接受了劳动并支付了报酬，那么这种事实劳动关系同样受到法律保护。事实劳动关系的认定：事实劳动关系的认定主要依据劳动者是否实际提供了劳动，以及用人单位是否接受了劳动并支付了相应的报酬。例如，劳动者虽然没有与用人单位签订书面合同，但每天按时上下班，完成用人单位分配的工作任务，并领取了工资，这种情况下就可以认定为存在事实劳动关系。未签订书面合同的风险与后果：对于用人单位而言，未与劳动者签订书面劳动合同可能面临支付双倍工资、被认定为无固定期限劳动合同等法律风险。对于劳动者而言，虽然事实劳动关系受到法律保护，但在未签订书面合同的情况下，可能面临举证困难等问题，如证明劳动关系存在、工作年限、工资标准等。建议与措施：为了避免不必要的法律风险，用人单位应当及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动者在入职时也应当主动要求与用人单位签订书面合同，以保障自己的合法权益。如果双方未签订书面合同但存在事实劳动关系，劳动者应当注意保留相关证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以备不时之需。总结来说，虽然书面劳动合同是确定劳动关系的重要依据，但并非唯一依据。在未签订书面合同的情况下，如果存在事实劳动关系，同样受到法律保护。然而，为了避免法律风险和举证困难等问题，建议用人单位和劳动者都应当重视书面劳动合同的签订。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

订立劳动合同原则上应当采用书面形式，但在特定情况下，非书面形式也可能被视为有效合同。以下是对这一问题的详细分析：书面形式的必要性法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。这一条款明确规定了劳动合同应当采用书面形式，以保障劳动者的权益，明确双方的权利和义务。证据效力：书面劳动合同具有明确的证据效力，可以在发生劳动争议时作为重要的证据材料。它详细记录了劳动合同的内容，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款，有助于双方在争议发生时快速、准确地查明事实，维护各自的合法权益。非书面形式的例外情况事实劳动关系：尽管法律规定劳动合同应当采用书面形式，但在实际操作中，如果双方已经建立了事实劳动关系，即劳动者已经实际为用人单位提供了劳动，用人单位也接受了劳动并支付了报酬，那么即使没有书面劳动合同，这种劳动关系也是被法律认可的。不过，这种情况下劳动者在维权时可能会面临一定的困难，因为缺乏书面证据来证明劳动关系的存在和具体内容。口头协议的效力：在极少数情况下，如果双方能够就劳动合同的主要条款达成一致，并且这种一致是通过口头形式表达的，那么这种口头协议也可能被视为有效合同。然而，由于口头协议缺乏书面证据的支持，一旦发生争议，双方往往难以证明各自的主张，因此这种形式并不被推荐。法律建议优先选择书面形式：为了保障双方的权益，避免不必要的争议和风险，建议在订立劳动合同时优先选择书面形式。书面劳动合同可以明确双方的权利和义务，为双方提供稳定的法律保障。及时补签书面合同：如果双方已经建立了事实劳动关系但尚未签订书面劳动合同，建议尽快补签书面合同，以明确双方的权利和义务，避免未来可能出现的争议。保留相关证据：即使在没有书面劳动合同的情况下，劳动者也应尽量保留与劳动关系相关的证据材料，如工资条、工作证、考勤记录等，以便在发生争议时能够证明劳动关系的存在和具体内容。如果您在订立劳动合同过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。作为专注于劳动工伤和合同纠纷领域的专业律师，我将竭诚为您提供专业的法律服务。

签订了书面劳动合同并不一定就成立劳动关系。劳动关系的成立是一个复杂的过程，需要综合考虑多个因素，而不仅仅是看是否签订了书面劳动合同。以下从几个方面进行详细分析：一、书面劳动合同与劳动关系的法律基础书面劳动合同的定义：书面劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。它通常包含工作内容、地点、时间、报酬等关键条款，是劳动关系的重要证明。劳动关系的定义：劳动关系指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动所形成的权利义务关系。这种关系不仅涉及经济方面的交换，还涉及劳动者对用人单位的从属关系。二、签订书面劳动合同后劳动关系不一定成立的情形主体资格不符：如果用人单位未依法登记注册，或者劳动者未达到法定就业年龄，即使签订了书面劳动合同，也可能因主体不合法而导致劳动关系不成立。合同内容违法或存在欺诈、胁迫：如果劳动合同内容违反法律法规或公序良俗，或者以欺诈、胁迫手段订立，那么该合同可能无效，劳动关系也不成立。未实际用工：劳动关系的成立不仅要求签订书面劳动合同，还需要有实际的用工行为。如果劳动者未实际为用人单位提供劳动，或者用人单位未实际用工，那么劳动关系未真正建立。特殊用工形式：在劳务派遣、劳务外包等特殊用工形式中，劳动关系的认定更为复杂。例如，在劳务派遣中，劳动者与派遣单位签订劳动合同，但实际为用工单位提供劳动。此时，劳动关系的认定需要综合考量合同内容、实际履行情况及用工管理等因素。三、劳动关系的认定标准用工之日是关键：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这意味着，即使签订了书面劳动合同，如果未实际用工，劳动关系也未成立。实际用工行为的考察：在判断劳动关系时，需要考察劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等。这些因素是判断劳动关系是否成立的重要依据。综合因素判断：除了上述因素外，还需要综合考虑工作时间、地点、报酬支付方式及标准、管理与被管理关系等多个方面。只有当这些因素都符合劳动关系的特征时，才能确认劳动关系的成立。四、实际案例与法律建议实际案例：假设某企业与一名劳动者签订了书面劳动合同，但该劳动者一直未到企业上班，也未接受企业的管理和指挥。在这种情况下，尽管签订了书面劳动合同，但由于未实际用工，劳动关系并未成立。法律建议：对于用人单位而言，在签订书面劳动合同时，应确保合同内容合法、双方主体资格适格，并在用工之日起一个月内完成合同签订。同时，应保留好实际用工的证据，如考勤记录、工资支付凭证等，以证明劳动关系的成立。对于劳动者而言，在签订书面劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。如果发现用人单位存在违法行为或未实际用工的情况，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。综上所述，签订书面劳动合同是确立劳动关系的重要步骤，但并非唯一依据。在实际操作中，需结合劳动合同的合法性、双方的实际履行情况以及用工行为等多个因素进行综合判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

即使未依法订立书面劳动合同，只要双方实际上存在劳动关系并履行了相应的权利义务，就可以认定为事实劳动关系的存在，这种关系是合法的，并受到法律保护。以下从多个角度为你详细分析：一、事实劳动关系的认定条件根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，未订立书面劳动合同但同时具备以下情形的，劳动关系成立：主体资格合法：用人单位需为依法设立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体。劳动者需达到法定劳动年龄，具备劳动能力。管理与被管理关系：劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。用人单位对劳动者具有指挥、监督、管理的权力，劳动者需遵守用人单位的规章制度，按照其要求提供劳动。业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，即劳动者所从事的工作是用人单位日常经营活动不可或缺的一部分。二、证明事实劳动关系的材料为证明事实劳动关系的存在，劳动者可以准备并提供以下证据材料：工资支付凭证或记录：如银行转账记录、工资条等，显示用人单位名称、支付时间、金额等信息。工作证件：如工作证、服务证等，包含劳动者照片、姓名、工作部门、用人单位名称等内容。考勤记录：包括纸质考勤表、电子考勤记录等，证明劳动者的出勤情况。其他劳动者证言：其他员工的证人证言，但需注意证人出庭作证及证言证明力的影响因素。工作成果：如工作任务、项目成果、业务报告等，证明劳动者为用人单位提供了劳动。招聘信息：如招聘广告、招聘邮件、短信等，作为辅助证据。三、法律意义与建议法律意义：事实劳动关系的认定对于保护劳动者的合法权益具有重要意义。即使未签订书面劳动合同，只要双方实际上存在劳动关系，劳动者就享有劳动法所规定的各项权利，如劳动报酬权、休息休假权、社会保险权等。建议：对于劳动者：虽然事实劳动关系可以得到法律认可，但为避免潜在的纠纷和风险，建议劳动者在入职时主动要求与用人单位签订书面劳动合同，并妥善保存相关证据材料，以备不时之需。对于用人单位：为避免不必要的法律纠纷和风险，用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，加强劳动管理，确保各项劳动规章制度的制定和执行符合法律法规的要求，以维护和谐稳定的劳动关系。四、未签劳动合同的法律后果虽然未签订书面劳动合同不影响事实劳动关系的成立，但用人单位仍需承担相应的法律责任：支付双倍工资差额：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果用人单位未在规定时间内与劳动者签订书面劳动合同，将需要承担支付双倍工资差额的责任。补订无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则视为已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位应与劳动者补订无固定期限劳动合同，并承担相应的法律义务。综上所述，不依法订立书面劳动合同而存在的事实劳动关系是合法的，并受到法律保护。但为了避免潜在的法律纠纷和风险，建议用人单位和劳动者及时签订书面劳动合同。如果你有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询。

结论前置：劳动者拒绝订立书面劳动合同，用人单位在一定条件下可以终止劳动关系，但需遵循法定程序并承担相应法律责任。具体情形及处理方式如下：一、用工之日起一个月内单位权利根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不订立书面劳动合同的，用人单位有权书面通知劳动者终止劳动关系。经济补偿与劳动报酬无需支付经济补偿；需依法支付劳动者实际工作时间的劳动报酬（如工资、加班费等）。操作要点书面通知：用人单位需以书面形式明确告知劳动者签订劳动合同的要求、时间及法律后果，并保留送达证据（如签收回执、快递记录）；终止通知：若劳动者拒绝签订，用人单位需再次书面通知终止劳动关系，并说明理由。二、用工之日起超过一个月不满一年单位权利用人单位仍可选择终止劳动关系，但需承担更严格的法律责任。经济补偿与双倍工资双倍工资差额：需支付从满一个月次日起至终止劳动关系期间的二倍工资差额（即额外支付一倍工资）；经济补偿金：按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十二条。操作要点催告签订：在一个月内未签订的，用人单位应继续催告劳动者签订，并保留证据；终止程序：若劳动者仍拒绝签订，用人单位需书面通知终止劳动关系，并依法支付补偿。三、用工之日起超过一年法律后果若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。单位权利限制此时用人单位丧失以劳动者未签订书面劳动合同为由终止劳动关系的权利。若需解除劳动关系，需符合《劳动合同法》第三十九条（如劳动者严重违纪）或第四十条（如劳动者不能胜任工作）等法定情形。四、特殊情况处理劳动者存在过错若劳动者拒绝签订劳动合同的同时存在其他违法或严重违反用人单位规章制度的行为（如提供虚假信息、严重失职等），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条直接解除劳动关系，无需支付经济补偿。证据保留用人单位需全程保留书面通知、沟通记录、劳动者拒绝签订的回复等证据，以证明已尽到告知和催告义务。五、法律建议对用人单位及时签订合同：用工初期即与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务；合规操作：终止劳动关系时，确保程序合法、证据充分，避免引发劳动纠纷；支付报酬：无论何种情况终止劳动关系，均需依法支付劳动者实际工作时间的劳动报酬。对劳动者主动签订合同：拒绝签订书面劳动合同可能导致失去工作机会，且在劳动争议中面临举证难的问题；审查条款：若劳动合同存在违法或侵权条款，劳动者有权拒绝签署，并可寻求法律帮助。总结：劳动者拒绝签订书面劳动合同时，用人单位在用工一个月内可无补偿终止劳动关系；超过一个月不满一年需支付双倍工资及经济补偿；超过一年则视为无固定期限合同，用人单位丧失单方终止权。建议双方均遵守法律规定，以避免法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论前置：未签订书面劳动合同，劳动关系依然可以解除。无论是劳动者还是用人单位，在符合法定条件的情况下，都有权解除劳动关系。解除劳动关系时，需遵循相关法律法规，并考虑可能涉及的法律责任和后果。详细分析：一、劳动关系的存在与解除原则即使未签订书面劳动合同，只要劳动者实际提供了劳动，用人单位支付了工资等，双方就形成了事实上的劳动关系。这种事实劳动关系同样受法律保护，双方均有权解除，但需遵循法定程序和条件。二、劳动者解除劳动关系的情形随时通知解除：若用人单位存在暴力、威胁、非法限制人身自由或违章指挥、强令冒险作业危及安全等情形，劳动者可立即解除劳动关系，无需事先告知。若用人单位未按照约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等，劳动者也可随时通知解除劳动关系，并有权要求经济补偿。提前通知解除：在用人单位无严重过错时，劳动者在试用期内需提前三日通知，已过试用期则需提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动关系。经济补偿：在用人单位存在过错的情况下解除劳动关系，劳动者有权要求经济补偿。经济补偿标准按工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算；不满六个月支付半个月工资。三、用人单位解除劳动关系的情形过失性辞退：劳动者存在严重违反规章制度、失职营私舞弊等法定过错时，用人单位可解除劳动关系，无需支付经济补偿。无过失性辞退：在劳动者患病、不能胜任工作或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等情形下，用人单位需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，方可解除劳动关系，并需依法支付经济补偿。违法解除的责任：若用人单位不存在法定解除情形而随意解除劳动关系，属于违法解除。劳动者可要求继续履行合同或要求二倍经济补偿作为赔偿金。四、未签订劳动合同的特殊法律后果双倍工资：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。视为无固定期限劳动合同：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。五、建议与提醒保留证据：由于未签订书面合同，解决争议时可能会更复杂。因此，双方应尽量保留相关证据，如工资支付记录、工作沟通记录、工作证、考勤记录等，以备不时之需。及时沟通：在发现未签订劳动合同的问题后，双方应首先尝试友好沟通，要求补签劳动合同或解决相关问题，以避免不必要的法律纠纷。了解权益：劳动者应了解自己的权益，如要求用人单位签订书面劳动合同、支付双倍工资、经济补偿等。用人单位也应了解自己的法律责任，避免违法解除劳动关系等行为。总结：未签订劳动合同并不妨碍劳动关系的存在与解除。在解除劳动关系时，双方应遵循相关法律法规，并尽量通过友好协商解决分歧。如遇复杂情况或争议，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。