结论：劳动合同中写的基本工资与实际约定的不一致，这种做法本身并不直接违法，但可能引发一系列法律风险和问题，具体取决于双方的实际履行情况、证据留存以及是否违反相关法律法规的强制性规定。

分析说明：

1. 合同条款的效力：

   • 劳动合同是双方自愿、平等、协商一致后签订的，具有法律约束力。合同中关于工资的条款，原则上应当按照合同约定执行。
   • 如果合同中明确写了基本工资为2100元，但双方在实际履行中按照7000元执行，且没有书面变更合同或签订补充协议，那么从合同形式上看，存在不一致的情况。

2. 实际履行与合同约定的关系：

   • 在实践中，如果双方能够证明实际履行的是7000元的基本工资（如通过工资条、银行转账记录、双方确认的书面材料等），那么在实际发生争议时，法院或仲裁机构可能会以实际履行为准来认定工资数额。
   • 然而，如果缺乏这些证据，仅凭口头约定或一方的主张，可能难以得到法院或仲裁机构的支持。

3. 法律风险与问题：

   • 对于劳动者：如果合同中写的基本工资较低，可能影响到劳动者的社保缴纳基数、经济补偿金计算等。在发生争议时，如果劳动者无法证明实际工资数额，可能会面临不利后果。
   • 对于用人单位：虽然实际支付了较高的工资，但如果合同中写的是较低的工资，可能在某些情况下（如计算加班费、未签劳动合同的双倍工资等）需要按照合同约定的工资数额来计算，从而增加用人单位的负担。

4. 合规建议：

   • 双方：建议双方在签订劳动合同时，明确约定真实的工资数额，并避免在合同中写较低的工资以规避某些法律责任。如果实际工资与合同约定不一致，应及时签订补充协议或变更合同，并保留好相关证据。
   • 劳动者：在签订合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资的条款。如果发现合同中写的工资与实际约定的不一致，应及时与用人单位沟通并要求修改合同。同时，保留好工资条、银行转账记录等证据，以备不时之需。
   • 用人单位：应遵守相关法律法规的强制性规定，如实约定工资数额，并按照约定支付工资。避免通过写低合同工资来规避法律责任，以免引发不必要的法律风险和问题。

特殊场景：

• 如果用人单位在签订劳动合同时存在欺诈、胁迫等情形，导致劳动者在违背真实意思的情况下签订了较低的工资条款，那么劳动者有权请求法院或仲裁机构变更或撤销该条款。

行动建议：

• 如果你或你所在的单位遇到了类似的问题，建议首先与对方进行沟通协商，尝试通过友好方式解决争议。
• 如果协商无果，可以寻求法律援助或咨询专业律师（比如我，蔡娜律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域），了解具体的法律程序和维权途径。
• 在处理此类问题时，务必保留好相关证据，如工资条、银行转账记录、双方确认的书面材料等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。