结论前置：在现代法律框架和企业管理制度下，国企已不存在严格意义上的“正式工”与“临时工”区分。不过，在实际操作中，由于多种原因，部分国企内部可能仍存在不同用工形式的划分，但这些划分并不等同于传统的“正式工”与“临时工”概念。以下从法律层面和实际情况两个角度进行详细分析：
法律层面分析
劳动关系认定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，企业与劳动者建立劳动关系时，必须订立书面劳动合同。这一规定适用于国企中所有类型的员工，无论是长期还是短期、临时性工作的员工。
- 所有符合劳动关系构成要件的劳动者，均受劳动法律法规的保护，享有平等的劳动权利和义务。这意味着，从法律上讲，国企中的“计划内临时工”与其他员工一样，都是通过签订劳动合同建立劳动关系的，不存在身份上的本质区别。
同工同酬原则：
- 《劳动合同法》明确规定了同工同酬的原则，即对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，用人单位应支付同等的劳动报酬。
- 这一原则确保了在同一工作岗位、从事相同工作内容的劳动者，无论其入职时间、合同形式等因素，都应获得相同的工资待遇。因此，从薪酬待遇的角度来看，国企中的“计划内临时工”与其他员工也应享有同等的报酬。
实际情况分析
合同形式差异：
- 长期劳动合同员工：在国企中，一些工作多年、相对稳定的员工通常会与企业签订较长期限的劳动合同。这些员工在福利待遇、职业发展机会等方面可能更有保障，如培训机会、晋升资格以及完善的社会保险和住房公积金等。
- 短期合同或劳务派遣员工：部分岗位因工作性质特殊（如临时性、辅助性或替代性工作岗位），企业可能会采用短期劳动合同或劳务派遣的形式用工。这些员工的工作期限较短，工作稳定性相对较差，且在福利待遇上可能与长期合同员工存在一定差距。但需要注意的是，这种差距并不等同于传统意义上的“正式工”与“临时工”的区别，而是基于合同形式和工作性质的不同而产生的合理差异。
管理和待遇差异：
- 工作稳定性：长期劳动合同员工一般具有较高的工作稳定性，除非出现法定情形，企业不会轻易解除劳动合同。而短期合同或劳务派遣员工在合同到期后可能面临不续签的情况，工作稳定性较弱。但这并不意味着他们的身份就低于长期合同员工，只是合同期限和工作性质的不同而已。
- 职业发展机会：长期合同员工在企业内部通常有更多的职业发展机会，如参与内部培训、晋升考核等。他们更有可能获得晋升机会和进入企业的核心业务领域。相比之下，短期合同或劳务派遣员工由于工作期限和身份的限制，可能较少有机会参与企业的长期发展规划和职业晋升体系。但这同样不构成身份上的区别，而是基于合同形式和工作性质的不同而产生的合理差异。
总结与建议
现代国企在用工管理上更加注重法治化、规范化和公平性，致力于构建和谐的劳动关系并促进企业和员工的共同发展。尽管在实际操作中可能存在不同用工形式的划分，但这些划分并不违背法律原则，而是基于具体的合同管理、工作性质、薪酬待遇等因素进行的合理区分。
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