核心结论：原公司转让员工到新公司后员工辞职的处理方式，需根据转让性质、员工意愿及法律规定综合判断，主要分为以下两种情况：

1. 若转让属于“劳动合同主体变更”（如资产收购、合并分立）

• 法律性质：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。此时员工与新公司的劳动关系自动延续，无需重新签订合同。
• 员工辞职处理：
  • 员工主动辞职：若员工因个人原因（如职业规划、家庭因素等）主动辞职，需提前30日（试用期3日）书面通知新公司，无需支付违约金（除非合同中有服务期或竞业限制约定）。
  • 经济补偿问题：若员工因新公司未提供原合同条件（如降薪、调岗）而辞职，可主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
• 操作建议：新公司应与员工签订《劳动合同主体变更协议》，明确权利义务承接；员工辞职前建议书面留存沟通记录（如降薪通知、调岗异议等），以备维权。

2. 若转让属于“劳务派遣或业务外包”（原公司为用工单位，新公司为实际用人单位）

• 法律性质：此时员工与原公司（劳务派遣单位）存在劳动关系，与新公司（实际用工单位）为劳务关系。若原公司未解除劳动合同即转让，可能涉及违法派遣。
• 员工辞职处理：
  • 向原公司辞职：员工需向原公司（劳动合同相对方）提出辞职，并可要求原公司结清工资、社保等。
  • 向新公司主张权益：若新公司存在未支付劳动报酬、未缴社保等违法行为，员工可同时要求新公司承担连带责任（《劳动合同法》第九十二条）。
• 操作建议：员工应要求原公司出具《劳动关系解除证明》，并核对工资、社保缴纳记录；若发现违法派遣（如未签订派遣协议、超比例派遣），可向劳动监察部门投诉。

特殊情形：员工拒绝转让至新公司

• 法律后果：若原公司因转让解除劳动合同，需支付经济补偿（N+1，N为工作年限）；若员工无正当理由拒绝到新公司工作，原公司可按规章制度处理（如旷工解除）。
• 操作建议：员工应评估转让是否影响自身权益（如薪资、岗位、工作地点），若影响可拒绝并主张补偿；若无实质影响，建议谨慎处理以避免失业风险。

总结：员工辞职的处理需结合转让性质、合同履行情况及员工意愿综合判断。建议员工在辞职前：1. 核对劳动合同主体是否变更；2. 留存工资、社保、工作条件等证据；3. 书面提出辞职并明确理由。如有争议，可进一步向我咨询具体维权策略。