核心结论：原用人单位要求劳动者到新用人单位工作，劳动者需根据具体情况判断是否接受，并注意维护自身合法权益。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系转移的合法性判断
   若原用人单位与新用人单位存在关联关系（如母子公司、分公司等），且原劳动合同中明确约定“用人单位有权根据经营需要调整劳动者工作地点或关联单位”等条款，则该安排可能具有合法性。但需注意：

   • 程序合法性：用人单位需与劳动者协商一致，并签订书面变更协议（如《劳动合同变更书》），明确新用人单位名称、岗位、薪资、工作地点等关键条款。
     
   • 实质公平性：若新用人单位的劳动条件（如薪资、福利、工作环境）显著低于原合同约定，劳动者有权拒绝并要求原用人单位继续履行合同或支付经济补偿。

2. 劳动者拒绝转移的法律后果

   • 若原用人单位单方强制解除合同：若用人单位以“劳动者不服从安排”为由单方解除劳动合同，可能构成违法解除，劳动者可主张继续履行合同或要求支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。
     
   • 若劳动者主动离职：若劳动者因拒绝转移而自行离职，可能被认定为“主动辞职”，无法获得经济补偿，需谨慎评估风险。

3. 劳动者接受转移的注意事项

   • 明确新劳动关系主体：要求原用人单位出具书面通知，说明新用人单位名称、劳动关系转移时间，并确认原劳动合同权利义务由新用人单位承继。
     
   • 签订新劳动合同：与新用人单位重新签订劳动合同，确保合同条款（如薪资、岗位、试用期）与原合同一致或更优，避免“口头承诺”陷阱。
     
   • 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、工作证明等材料，以备后续维权使用。

4. 特殊情形处理

   • “劳务派遣”或“业务外包”陷阱：若原用人单位将劳动者“转移”至新用人单位，但实际以劳务派遣或业务外包形式用工，可能损害劳动者权益（如同工不同酬、社保缴纳主体变更）。此时需核实新用人单位是否具备合法用工主体资格，并要求明确劳动关系归属。
     
   • 跨地区转移：若新用人单位位于其他城市，需关注当地社保政策、最低工资标准等差异，要求原用人单位承担因转移产生的合理费用（如交通费、住宿费）。

行动建议：

• 第一步：要求原用人单位出具书面通知，明确转移原因、新用人单位信息及劳动条件变化情况。
  
• 第二步：根据通知内容评估自身权益是否受损，若存在疑问或争议，可向我进一步咨询具体应对方案。
  
• 第三步：若决定接受转移，务必签订书面变更协议或新劳动合同；若拒绝，需保留原用人单位违法解除的证据，以便后续维权。
  

如有其他细节需要补充或具体案例需要分析，欢迎随时向我提问。