员工被单位安排到新的用人单位是否合法-章加辉律师

员工被单位安排到新的用人单位是否合法-章加辉律师｜法行宝

2025-12-20 劳动纠纷

结论：员工被单位安排到新的用人单位，在未解除原劳动关系的情况下，此行为通常被视为违法，但也存在特定情况下的合法性。以下是对此问题的详细分析：

一、一般原则：违法性及其后果

违反忠实义务：员工与原用人单位签订劳动合同后，即负有忠实勤勉的义务。在未解除原劳动关系的情况下前往新单位工作，可能分散精力，损害原单位的利益，从而违反了基本的忠实义务。这种行为可能引发原单位的法律追责。
违约责任：若劳动合同中包含禁止同时与其他单位建立劳动关系的条款（或竞业限制条款），员工的此类行为将构成违约。根据合同约定，员工可能需要支付违约金给原单位，以弥补原单位因员工违约而遭受的损失。
侵权责任：员工在新单位的工作若导致原单位商业秘密泄露、业务机会丧失等损害，原单位有权要求员工及新单位承担侵权赔偿责任。这要求员工在新单位工作时，必须严格遵守保密义务，避免泄露原单位的商业秘密。
对新用人单位的法律责任：
- 共同侵权责任：新单位明知员工尚未与原单位解除劳动关系仍予招用，将与员工构成共同侵权，对原单位的损失承担连带赔偿责任。这意味着新单位在招聘员工时，必须对其劳动关系状况进行充分审查，以避免因招聘未解除原劳动关系的员工而引发的法律纠纷。
- 行政处罚：劳动行政部门可对新单位的此类违法行为责令改正，情节严重时还可能面临罚款等处罚。这要求新单位必须遵守劳动法律法规，规范招聘行为。

二、特殊情况：合法性的考量

非全日制用工：根据法律规定，非全日制用工的劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这是唯一一种在法律上允许存在双重劳动关系的情况。因此，如果员工与原单位签订的是非全日制劳动合同，且新单位的工作不影响原劳动合同的履行，那么员工被安排到新用人单位的行为可能是合法的。
社保与工资发放情况：
- 若原单位继续为员工缴纳社保并发放工资，则员工在新单位的工作将构成双重劳动关系，存在法律风险。因为员工在未解除原劳动关系的情况下，又与新单位建立了劳动关系，这可能导致员工在社保和工资方面享受双重待遇，从而损害原单位的利益。
- 若原单位已停止社保缴纳和工资发放，仅因未办理离职手续而认为劳动关系未解除，此时员工在新单位的工作通常不被视为违法。但为了避免潜在纠纷，建议员工仍应遵循正规流程办理离职手续，以确保自身权益得到保障。

三、建议与措施

员工方面：在更换工作时，务必遵循正规流程，先与原单位解约再与新单位签约。这可以确保员工的劳动关系清晰明确，避免不必要的法律风险。同时，员工在新单位工作时，应严格遵守保密义务和竞业限制条款，以避免对原单位造成损害。
新用人单位方面：在招聘时，应对员工的劳动关系状况进行充分审查。这包括要求员工提供与原单位的离职证明或解除劳动合同的证明文件等。以避免因招聘未解除原劳动关系的员工而引发的法律纠纷。同时，新单位应规范招聘行为，遵守劳动法律法规，确保招聘过程的合法性和合规性。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位安排劳动者到新单位上班是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、合法情形劳动者同意且合同主体变更合法若用人单位与劳动者协商一致，劳动者同意到新单位工作，并且劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，同时原用人单位已支付经济补偿（或新单位同意承接原单位的经济补偿责任），则这种安排是合法的。这种情况下，劳动者的工作年限通常可以连续计算。组织委派或任命形式的工作调动如果用人单位以组织委派或任命的形式对劳动者进行工作调动，且这种调动是出于企业正常经营管理的需要，同时保障了劳动者的合法权益（如工资、福利等不受影响），则这种安排也是合法的。因用人单位合并、分立等原因导致的工作调动根据《劳动合同法》及相关司法解释，因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。在这种情况下，劳动者的工作年限也应连续计算。二、不合法情形未经劳动者同意强行安排如果用人单位未经劳动者同意，单方面决定将劳动者安排到新单位工作，且未与劳动者协商一致变更劳动合同，则这种安排是不合法的。劳动者有权拒绝这种安排，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿。未支付经济补偿且新单位不承接责任如果原用人单位未支付经济补偿，且新用人单位不同意承接原单位的经济补偿责任，而劳动者又被安排到新单位工作，则这种安排可能侵犯劳动者的合法权益。在这种情况下，劳动者有权要求原用人单位支付经济补偿，或与新用人单位协商解决经济补偿问题。关联企业轮流订立劳动合同以规避责任如果用人单位及其关联企业轮流与劳动者订立劳动合同，以规避支付经济补偿等法律责任，则这种行为是不合法的。根据相关司法解释，这种情况下劳动者的工作年限也应连续计算，且用人单位应承担相应的法律责任。三、法律建议对于劳动者：如果用人单位安排您到新单位工作，请务必与用人单位协商一致，并明确劳动合同主体的变更、经济补偿的支付等关键问题。如果用人单位未经您同意强行安排，或未支付经济补偿，您可以拒绝这种安排，并寻求法律援助。对于用人单位：在安排劳动者到新单位工作时，请务必与劳动者协商一致，并依法支付经济补偿。同时，应确保新单位能够承接原单位的法律责任，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律服务。

单位让员工签到新单位是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：合法情况：协商一致：如果单位与员工就转签新单位的事宜进行了充分协商，并且员工自愿、明确地表示同意转签，同时新单位也愿意接收该员工，那么这种转签行为是合法的。在这种情况下，单位应当确保转签过程中的各项手续完备，比如签订新的劳动合同，并明确双方的权利和义务，以保障员工的合法权益。业务调整或重组：当单位因业务调整、重组或合并等原因需要员工转签至新单位时，如果这种调整是出于经营需要，且单位能够证明转签对员工来说并非不利（例如，新单位提供的劳动条件、薪酬待遇等不低于原单位），同时员工也同意转签，那么这种行为也是合法的。但单位同样需要确保转签过程的合法性和合规性，包括与员工进行充分沟通、协商，并办理相关手续。不合法情况：强迫转签：如果单位未经员工同意，单方面强制要求员工转签至新单位，或者以不转签就解雇等威胁手段迫使员工转签，那么这种行为是违法的。员工有权拒绝单位的非法要求，并可以依法维护自己的合法权益，比如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。转签后权益受损：如果员工转签至新单位后，发现新单位提供的劳动条件、薪酬待遇等明显低于原单位，或者新单位存在其他违法行为（如不签订劳动合同、不缴纳社会保险等），导致员工的合法权益受到损害，那么这种转签行为也是不合法的。在这种情况下，员工可以依法要求新单位承担相应的法律责任，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。建议：对于员工而言，如果面临单位要求转签至新单位的情况，应当首先了解转签的具体原因和目的，以及新单位的基本情况和劳动条件等。在与单位进行协商时，要明确表达自己的意愿和诉求，并确保转签过程中的各项权益得到保障。如果对转签事宜存在疑虑或担忧，建议及时咨询专业律师以获取法律帮助和指导。如果有任何关于劳动工伤或其他法律问题的疑问，都可以直接向我咨询，我会尽力为你提供专业、全面的法律解答。

员工被单位安排到不关联的单位上班，这一行为的合法性不能一概而论，需要分情况讨论：若员工与原单位存在劳动合同关系，且劳动合同中未明确约定工作地点或约定了多个可能的工作地点，同时原单位能够证明安排员工到不关联单位上班是出于生产经营需要，且该安排并未对员工造成实质性的不利影响（如未降低工资待遇、未增加通勤成本等），那么这种安排在法律上可能是被接受的。但这种情况下，原单位最好与员工进行协商，并取得员工的同意，以避免潜在的劳动纠纷。若员工与原单位的劳动合同中明确约定了具体的工作地点，而原单位未经员工同意，擅自将其安排到不关联的单位上班，且该安排对员工造成了实质性的不利影响（如降低了工资待遇、增加了通勤成本等），那么这种安排很可能是违法的。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点。未经协商一致，用人单位不得单方面变更劳动合同内容。法律背景与建议：法律背景：根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这表明，任何对劳动合同内容的变更，包括工作地点的变更，都需要双方协商一致，并采用书面形式进行确认。建议：对于员工而言，如果遇到单位未经同意擅自变更工作地点的情况，首先应与单位进行沟通协商，表达自己的诉求和关切。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于单位而言，如果确实需要变更员工的工作地点，应提前与员工进行协商，并取得员工的同意。同时，应确保变更后的工作地点不会对员工造成实质性的不利影响，以避免潜在的劳动纠纷。可能的法律后果：如果单位未经员工同意擅自变更工作地点，且该变更对员工造成了实质性的不利影响，员工有权要求单位恢复原工作地点或支付相应的经济补偿。如果单位拒绝履行这些义务，员工可以通过法律途径追究单位的法律责任。总之，员工被单位安排到不关联的单位上班是否合法，取决于多种因素，包括劳动合同的约定、变更工作地点的必要性、对员工的影响等。在处理这类问题时，建议双方保持沟通协商，并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司要求员工去其他公司上班是否合法，需综合考虑劳动合同、双方协商、员工权益、工作任务、特殊职位法律规定以及劳动时间与工资待遇等多个因素。在一般情况下，必须经员工同意并签订书面协议，且不得损害员工合法权益。详细分析一、合法性基础劳动合同与双方协商根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。这意味着，如果公司希望员工去其他公司上班，必须首先与员工进行充分协商，并达成一致意见，同时签订书面的劳动合同变更协议。这是调动合法性的基础。员工权益保障调动不得损害员工的合法权益，包括薪资待遇、工作条件等应保持基本稳定或有所改善。如果调动导致员工利益受损，且没有合理的补偿措施，那么这种调动是不合法的。二、合法情况关联公司间的正常工作安排如果两家公司存在关联关系，如属于同一集团，且调动是基于整体战略需要，员工的工作内容、条件、薪资等待遇保持稳定或有所改善，并经过了合理沟通与协商，那么这种调动通常是合法的。临时性工作支援在业务突发状况下，如紧急项目需求，公司可以要求员工到其他公司进行短期支援。但前提是不影响员工原有工作关系和福利待遇，且支援时间较短，不会对员工造成长期影响。员工兼职在不影响本公司工作任务完成且得到公司明确同意的情况下，员工可以利用业余时间在其他公司兼职。这种行为在法律上是允许的，但需要注意兼职不得违反公司规章制度或劳动合同中的相关约定。三、不合法情况未经员工同意擅自调动如果公司未经员工书面同意，单方面要求员工到其他公司上班，这构成对劳动合同的违约。员工有权拒绝这种调动，并可以寻求法律途径来维护自己的权益。损害员工利益的调动如果调动导致员工薪资待遇降低、工作条件恶化或增加工作负担和风险，且没有合理的补偿措施，那么这种调动是不合法的。它损害了员工的合法权益，员工可以拒绝并寻求法律救济。特殊职位限制对于董事、监事、高级管理人员等特殊职位，根据《中华人民共和国公司法》的规定，他们不得未经股东会同意，利用职务便利为自己或他人谋取属于公司的商业机会，或在同类业务公司兼职。如果违反这些规定，调动将是不合法的。违反劳动时间与工资待遇规定如果调动导致员工工作时间超过法定标准，或未按照劳动合同或公司规章制度规定的工资待遇执行，那么这种调动违反了劳动法的相关规定，也是不合法的。四、特殊情况考虑在公司合并、分立或业务调整等特殊情况下，员工可能被要求去其他公司上班。此时，公司应遵循公平、合理、合法的原则，与员工充分协商，并尽可能保障员工合法权益。同时，公司还需要遵守相关法律法规的规定，确保调动的合法性和合理性。总结与建议公司要求员工去其他公司上班是否合法，是一个涉及多方面因素的复杂问题。在决策过程中，公司应严格遵守法律法规，尊重员工的合法权益，确保调动的合法性和合理性。作为员工，在面对此类情况时，也应了解自己的权利和义务，必要时可寻求我的专业法律意见以维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，主要依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条进行认定，以下是对这些情形的详细归纳及法律后果说明：一、具体情形用人单位主体变更类合并分立：用人单位发生合并或分立时，原劳动合同继续有效，由承继权利义务的用人单位履行。例如，甲公司分立为乙公司和丙公司，员工劳动关系自动转移至承继业务的主体。关联企业交替用工：劳动者在关联企业间轮流工作且未支付经济补偿，如母公司与子公司交替派遣员工，视为“组织调动”。需结合股权关系、管理控制等要素综合判断关联性。委派借调：原单位将员工派往其他单位工作，劳动关系保留在原单位。常见于集团内部岗位调配或项目支援场景。停业指派：用人单位歇业后，将员工指派至新单位工作但未解除原合同。例如，工厂停产期间安排员工到关联企业临时工作。经营需要导致的工作地点变动类组织委派或任命：因组织架构调整，劳动者被上级单位委派至下属企业或分支机构任职，如集团公司调任区域分公司负责人。资产业务划转：用人单位将部分业务及人员整体划转给其他单位，包括资产并购中的人员接收。例如，A公司将生产线出售给B公司，相关员工随业务转移。混同用工：多个关联企业对劳动者交叉使用、混合管理，导致实际用工主体难以区分。常见于集团化运营中的共享服务中心模式。特殊政策或历史遗留问题类改制重组：国企改制过程中，根据政府主导方案将员工安置到新企业。例如，国有纺织厂改制为股份制公司时的职工分流。政策性调动：基于行政指令或行业整合要求实施的人员调配，如军工企业响应国家战略进行的跨单位人员重组。其他合理情形劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，但劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位。用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，但劳动者的工作地点、内容等无实质性变化。二、法律后果在劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作的情况下，如果原用人单位未支付经济补偿，新用人单位在依法解除或终止劳动合同时，应将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，以此作为计算经济补偿的依据。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，确保他们在工作调动中不会受到不公平待遇。举例说明：假设员工小李在甲公司工作了5年，后因甲公司业务调整，被安排到其关联企业乙公司工作，但甲公司未支付经济补偿。若乙公司后来与小李解除劳动合同，那么在计算经济补偿时，应将小李在甲公司的5年工作年限合并计算到乙公司的工作年限中。三、建议与提醒保留证据：劳动者在遇到此类情况时，应保留好与原用人单位和新用人单位的劳动合同、工作调动通知、工资单等相关证据，以便在发生劳动争议时维护自己的合法权益。及时咨询：如果劳动者对工作调动有疑问或不满，应及时向用人单位提出，并咨询专业律师的意见，以便更好地了解自己的权利和义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在两家用人单位派遣到一个用工单位，这种劳务派遣方式在法律上是不合法的。下面我来详细解释一下：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。同时，劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，明确各自的责任和义务。而一个劳动者在同一时间内，一般只能与一个用人单位存在劳动关系。具体分析劳动关系唯一性：劳动者在同一时间内，通常只能与一个用人单位建立劳动关系，这是由劳动关系的本质所决定的。如果劳动者同时在两家用人单位被派遣到同一个用工单位工作，那么就会存在劳动关系不明确、权责不清的问题。劳务派遣的规范性：劳务派遣作为一种特殊的用工方式，其目的是为了满足用工单位临时性、辅助性或者替代性的用工需求。如果允许劳动者在两家用人单位之间被派遣，那么就会破坏劳务派遣的规范性和秩序性。法律后果：如果劳动者在两家用人单位被派遣到同一个用工单位工作，一旦发生劳动争议或者工伤事故，将会给劳动者、用工单位和劳务派遣单位带来极大的法律风险和纠纷。因此，这种劳务派遣方式在法律上是不被允许的。建议对于劳动者来说，应该明确自己的劳动关系归属，避免同时与多家用人单位建立劳动关系，以免引发不必要的法律纠纷。对于用工单位来说，应该选择正规的劳务派遣单位进行合作，并确保劳务派遣的合法性和规范性。对于劳务派遣单位来说，应该严格遵守法律法规，规范劳务派遣行为，保障劳动者的合法权益。总之，在两家用人单位派遣到一个用工单位是不合法的。如果你在这方面有任何疑问或者需要帮助，请随时向我咨询。

结论：劳动合同到期后，单位将员工推到别的单位是否合法，关键在于是否遵循了相关法律法规和劳动者的权益保护原则。具体来说，若经劳动者同意、符合法定特殊情形，并且未损害劳动者合法权益，则为合法；反之，则不合法。合法的转移情形经劳动者同意：根据《中华人民共和国劳动合同法》，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。若原劳动合同到期，用人单位与劳动者经过充分沟通并达成一致，将劳动者转移到另一家公司，同时明确告知相关权利义务、工作内容、劳动报酬等，并依法解除原劳动合同后由新公司签订新的劳动合同，此转移为合法。示例：A公司业务调整，与员工协商后，员工同意从A公司转到关联公司B，并签订新合同，此操作合法。符合法定的特殊情形：在企业重组、合并、分立等特殊情况下，根据法律规定，劳动者的劳动关系可能随之转移。如《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定，用人单位合并或分立，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位履行。示例：甲公司与乙公司合并为丙公司，甲公司员工的劳动合同由丙公司继续履行，这种转移合法，且工龄等权益应连续计算。合同约定与接收同意：若原合同中已明确约定合同到期后可转到另一家公司，并且新公司同意接收，同时签订了新的劳动合同或变更了原合同，此转移同样合法。不合法的转移情形未经劳动者同意：用人单位在劳动合同到期后，未与劳动者协商或取得其同意，擅自将劳动关系转移到另一家公司，违反了平等自愿、协商一致的原则，属于不合法行为。示例：用人单位直接通知劳动者到另一家公司上班，未就关键内容进行协商，劳动者有权拒绝。损害劳动者权益：即使劳动者同意转移到新公司，但若转移过程中导致劳动者合法权益受损，如降低劳动报酬、减少福利待遇、不承认原工作年限等，此转移亦不合法。示例：原公司与新公司约定降低劳动者工资或不承认原工作年限，劳动者可通过法律途径维权。缺乏法定手续：若原合同无相关条款，新公司未同意接收，或未按法律要求签订新的或变更劳动合同，此转移同样不合法。员工可拒绝转移，并寻求劳动仲裁机构或法院的帮助维护自身权益。总结与建议劳动合同到期后转到另一家公司，必须确保遵循法律法规，尊重劳动者意愿，保障劳动者权益。建议用人单位在转移前与劳动者充分沟通，明确权利义务，依法办理相关手续；劳动者也应仔细阅读合同条款，了解自身权益，必要时可直接向我咨询，以确保自身合法权益不受侵害。

结论前置：公司要求员工去其他公司上班是否合法，需综合考虑劳动合同、双方协商、员工权益、工作任务、特殊职位法律规定以及劳动时间与工资待遇等多个因素。在一般情况下，必须经员工同意并签订书面协议，且不得损害员工合法权益。详细分析一、合法性基础劳动合同与双方协商根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。这意味着，如果公司希望员工去其他公司上班，必须与员工进行充分协商，并达成一致意见，同时签订书面的劳动合同变更协议。这是调动合法性的基础。员工权益保障调动不得损害员工的合法权益，包括薪资待遇、工作条件等应保持基本稳定或有所改善。如果调动导致员工利益受损，且没有合理的补偿措施，那么这种调动是不合法的。二、合法情况关联公司间的正常工作安排如果两家公司存在关联关系，如属于同一集团，且调动是基于整体战略需要，员工的工作内容、条件、薪资等待遇保持稳定或有所改善，并经过了合理沟通与协商，那么这种调动通常是合法的。临时性工作支援在业务突发状况下，如紧急项目需求，公司可以要求员工到其他公司进行短期支援。但前提是不影响员工原有工作关系和福利待遇，且支援时间较短。这种情况下，调动也是合法的。员工兼职在不影响本公司工作任务完成且得到公司明确同意的情况下，员工可以利用业余时间在其他公司兼职。这种行为在法律上是允许的，但前提是必须得到公司的明确同意，并且不影响本职工作。三、不合法情况未经员工同意擅自调动如果公司未经员工书面同意，单方面要求员工到其他公司上班，这构成对劳动合同的违约。员工有权拒绝这种调动，并可以通过法律途径维护自己的权益。损害员工利益的调动如果调动导致员工薪资待遇降低、工作条件恶化或增加工作负担和风险，且没有合理的补偿措施，那么这种调动是不合法的。它损害了员工的合法权益，员工可以拒绝并寻求法律帮助。特殊职位限制对于董事、监事、高级管理人员等特殊职位，根据《中华人民共和国公司法》的规定，他们不得未经股东会同意，利用职务便利为自己或他人谋取属于公司的商业机会，或在同类业务公司兼职。如果违反这些规定，调动也是不合法的。违反劳动时间与工资待遇规定如果调动导致员工工作时间超过法定标准，或未按照劳动合同或公司规章制度规定的工资待遇执行，那么这种调动违反了劳动法的相关规定，也是不合法的。四、特殊情况考虑在公司合并、分立或业务调整等特殊情况下，员工可能被要求去其他公司上班。此时，公司应遵循公平、合理、合法的原则，与员工充分协商，并尽可能保障员工合法权益。同时，公司也应遵守相关法律法规的规定，确保调动的合法性和合理性。总结与建议公司要求员工去其他公司上班是否合法，是一个涉及多方面因素的复杂问题。在决策过程中，公司应严格遵守法律法规，尊重员工的合法权益，确保调动的合法性和合理性。作为员工，在面对此类情况时，也应了解自己的权利和义务，必要时可寻求法律意见以维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“原单位未离职去了新单位是否合法”的问题，这主要涉及到劳动法的相关规定以及劳动合同的具体条款。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，一般情况下，劳动者在未与原单位解除劳动合同的情况下，擅自去新单位工作是不合法的。因为劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，劳动者在合同期内应当履行对原单位的劳动义务，包括提供劳动、遵守规章制度等。然而，也存在一些特殊情况，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的相关规定，如果劳动者属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，那么这种工作调动可能是合法的。这些情形包括但不限于：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，但劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；其他合理情形。但需要注意的是，即使属于上述特殊情况，劳动者也应当确保与原单位的劳动合同已经通过合法方式解除或变更，或者已经得到了原单位的明确同意和安排，才能去新单位工作。否则，劳动者可能面临承担违约责任、赔偿损失等法律风险。对于您个人而言，如果您目前正处于这种情况，我建议您：仔细审查与原单位的劳动合同，了解其中关于离职、工作调动等条款的具体规定；与原单位进行沟通，明确告知其您的工作意向和计划，并寻求其理解和支持；如果可能的话，与原单位协商解除或变更劳动合同，或者获得其书面同意您去新单位工作的证明；在确保合法合规的前提下，再与新单位签订劳动合同并开始工作。总之，劳动者在未与原单位解除劳动合同的情况下擅自去新单位工作是不合法的，除非符合特定情形并得到了原单位的明确同意和安排。希望我的解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

原单位将员工调岗到其他单位是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：一、合法调岗的情况双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果原单位与员工就调岗事宜进行了充分协商，并达成了书面一致意见，那么这种调岗是合法的。符合法定情形：在某些特定情况下，如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等，用人单位可以根据法律规定对员工进行调岗。但需要注意的是，这些调岗必须符合法律规定的条件和程序。关联企业间的合理调岗：如果原单位与其他单位属于关联企业，且调岗是基于企业生产经营的需要，同时考虑了员工的个人意愿和能力，且调岗后的工作条件、薪酬待遇等未发生显著不利变化，那么这种调岗也可能被视为合法。但这种情况下，最好也能取得员工的书面同意，以避免潜在的纠纷。二、非法调岗的情况未经协商一致：如果原单位未经员工同意，单方面决定将其调岗到其他单位，这种行为可能构成违法。因为调岗涉及到劳动合同的变更，必须经双方协商一致才能进行。调岗具有侮辱性或惩罚性：如果调岗的目的是为了对员工进行侮辱或惩罚，比如将员工从重要的岗位调到无关紧要的岗位，或者将员工调到条件恶劣的工作环境等，这种调岗也是不合法的。调岗后待遇显著降低：如果调岗后员工的薪酬待遇、工作条件等显著降低，且这种降低并非基于合理的经营需要或员工个人能力的原因，那么这种调岗也可能被视为违法。因为调岗不能损害员工的合法权益。三、法律建议对于员工：如果遇到原单位未经协商一致就将自己调岗到其他单位的情况，可以首先与原单位进行沟通协商，表达自己的意愿和诉求。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于原单位：在进行调岗前，应充分与员工进行沟通协商，确保调岗的合法性和合理性。如果确实需要调岗，应尽量取得员工的书面同意，并明确调岗后的工作条件、薪酬待遇等事项，以避免潜在的纠纷。总之，原单位将员工调岗到其他单位是否合法，取决于调岗的原因、程序以及调岗后的工作条件等因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：用工单位与劳务派遣协议到期后，员工被派遣到别的岗位是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于原劳务派遣协议的约定、新岗位的性质以及是否遵循了相关法律法规。分析：原劳务派遣协议的约定：首先，要查看原劳务派遣协议中是否有关于协议到期后员工岗位调整的明确约定。如果协议中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用工单位按照协议约定将员工派遣到别的岗位，通常是合法的。新岗位的性质：如果原协议中没有明确约定，或者约定不明确，那么就需要考虑新岗位的性质。根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。同时，劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果新岗位不符合这些性质，可能涉及违法派遣。此外，如果新岗位的工作内容、工作地点、工作时间等与原岗位有显著差异，且未与员工协商一致，也可能构成违法调整岗位。遵循相关法律法规：用工单位在调整员工岗位时，必须遵循《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规的规定。例如，不得因员工不同意调整岗位而解除劳动合同（除非符合法定解除条件），不得降低员工的工资待遇等。如果用工单位未遵循相关法律法规，擅自将员工派遣到别的岗位，员工有权拒绝，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：对于用工单位而言，在劳务派遣协议到期前，应与劳务派遣单位和员工进行充分沟通，明确协议到期后的岗位安排。如果需要调整岗位，应确保新岗位符合法律法规的规定，并与员工协商一致。对于员工而言，如果发现用工单位擅自调整自己的岗位，且新岗位不符合法律法规的规定或未与自己协商一致，可以拒绝并寻求法律帮助。可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用工单位恢复原岗位或支付相应的经济补偿。可能后果：如果用工单位违法调整员工岗位，可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，用工单位还可能因违法调整岗位而承担民事赔偿责任，如支付员工因岗位调整而产生的经济损失等。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。