结论：用工单位与劳务派遣协议到期后，员工被派遣到别的岗位是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于原劳务派遣协议的约定、新岗位的性质以及是否遵循了相关法律法规。
分析：
原劳务派遣协议的约定：
- 首先，要查看原劳务派遣协议中是否有关于协议到期后员工岗位调整的明确约定。如果协议中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用工单位按照协议约定将员工派遣到别的岗位，通常是合法的。
新岗位的性质：
- 如果原协议中没有明确约定，或者约定不明确，那么就需要考虑新岗位的性质。根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。同时，劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果新岗位不符合这些性质，可能涉及违法派遣。
- 此外，如果新岗位的工作内容、工作地点、工作时间等与原岗位有显著差异，且未与员工协商一致，也可能构成违法调整岗位。
遵循相关法律法规：
- 用工单位在调整员工岗位时，必须遵循《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规的规定。例如，不得因员工不同意调整岗位而解除劳动合同（除非符合法定解除条件），不得降低员工的工资待遇等。
- 如果用工单位未遵循相关法律法规，擅自将员工派遣到别的岗位，员工有权拒绝，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
建议：
- 对于用工单位而言，在劳务派遣协议到期前，应与劳务派遣单位和员工进行充分沟通，明确协议到期后的岗位安排。如果需要调整岗位，应确保新岗位符合法律法规的规定，并与员工协商一致。
- 对于员工而言，如果发现用工单位擅自调整自己的岗位，且新岗位不符合法律法规的规定或未与自己协商一致，可以拒绝并寻求法律帮助。可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用工单位恢复原岗位或支付相应的经济补偿。
可能后果：
- 如果用工单位违法调整员工岗位，可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。
- 同时，用工单位还可能因违法调整岗位而承担民事赔偿责任，如支付员工因岗位调整而产生的经济损失等。
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