核心结论：原单位移交到新单位过程中若存在劳动纠纷，需根据纠纷类型、移交性质（合并/分立/资产转让）及合同约定，通过协商、仲裁或诉讼解决，同时注意权利义务的承继问题。以下是具体分析：

1. 明确移交性质，确定责任主体

• 合并/分立情形：根据《劳动合同法》第34条，若原单位被合并或分立，劳动合同由承继其权利义务的新单位继续履行，劳动纠纷的被告应为新单位。例如，原单位因吸收合并注销，员工要求支付经济补偿金的，应以合并后的新单位为被申请人。
• 资产转让情形：若仅资产转让而未涉及主体变更（如业务外包），原单位仍为劳动法律关系主体，纠纷由被告为原单位。但若资产转让导致劳动合同无法履行（如工作地点变更），员工可依据《劳动合同法》第40条主张补偿，此时需根据转让协议约定判断责任方。

2. 区分纠纷类型，选择解决路径

• 未结清的工资/加班费：无论移交是否完成，原单位均需支付。若原单位拒付，员工可向劳动监察部门投诉（时效2年），或直接申请劳动仲裁（时效1年），并可同时要求新单位承担连带责任（如合并情形）。
• 未休年假/奖金争议：需核查劳动合同、规章制度及移交协议。若新单位承继相关待遇，员工可向新单位主张；若原单位未移交相关记录，员工需提供证据（如考勤表）证明应享权益。
• 违法解除劳动合同：若原单位在移交前违法解除，员工可要求继续履行合同或索赔2N倍经济补偿金。若新单位以“客观情况重大变化”为由解除，需符合《劳动合同法》第40条程序，否则构成违法解除。

3. 关键证据收集与程序要点

• 证据清单：劳动合同、工资条、考勤记录、移交协议、原单位注销证明、新单位承继声明等。若原单位已注销，需调取工商档案证明主体变更关系。
• 仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若移交过程中原单位承诺解决但未履行，时效从承诺期满之日起算。
• 管辖法院：若对仲裁裁决不服，可向新单位所在地或劳动合同履行地的基层法院起诉。合并情形下，以合并后单位所在地为准。

4. 实务建议

• 员工方：在移交过渡期要求原/新单位出具书面承诺，明确劳动权益承继方式；若发现权益受损，立即向劳动监察部门投诉或申请仲裁，避免时效经过。
• 新单位方：在接收资产或业务时，务必核查原单位劳动用工情况，要求原单位提供员工名册、劳动合同、社保缴纳记录等，并在移交协议中明确劳动纠纷责任划分，避免承继不必要的债务。

提示：劳动纠纷处理需结合具体证据和地方规定，若涉及复杂情形（如跨地区移交、集体纠纷），建议提供详细信息进一步分析。您可直接向我咨询具体案件细节，我将结合实务经验为您制定解决方案。