公司交接过程中出现劳务纠纷，核心处理原则是依法依规、协商优先，同时注意保留证据、明确责任主体。具体处理方式需结合纠纷类型和交接阶段分情况讨论：

1. 交接前已存在的劳务纠纷（如欠薪、未签合同、违法解除等）

• 责任主体：原则上由原公司承担，但需注意以下特殊情况：
  • 若交接协议中明确约定“原公司遗留劳务问题由新公司承接”，则新公司可能需承担连带责任；
  • 若新公司已实际接收原公司资产、员工，且员工继续为新公司提供劳动，可能被认定为“事实劳动关系承接”，新公司需承担用工主体责任。
• 处理建议：
  • 员工应优先向原公司主张权利（如申请劳动仲裁），同时可要求新公司提供交接协议等证据，证明责任归属；
  • 若新公司已实际接管，建议员工同时列原公司、新公司为共同被申请人，避免推诿；
  • 公司方应提前梳理劳务纠纷清单，在交接协议中明确责任划分，避免遗留问题。

2. 交接过程中因交接行为引发的劳务纠纷（如未支付经济补偿、未履行告知义务等）

• 常见类型：
  • 原公司未依法支付员工经济补偿（如合同到期不续签、协商解除未补偿）；
  • 新公司未履行入职告知义务（如隐瞒工作环境、薪酬变更等）；
  • 交接期间工资发放争议（如原公司停发工资、新公司未及时接续）。
• 处理建议：
  • 员工应保留交接协议、工资条、沟通记录等证据，明确纠纷发生时间点（交接前/中/后）；
  • 若纠纷因原公司未履行法定义务引发（如未支付补偿），仍应向原公司主张权利；
  • 若新公司在交接中存在过错（如虚假承诺），可同时要求新公司承担责任。

3. 交接完成后新发生的劳务纠纷（如新公司调整岗位、降薪等）

• 责任主体：原则上由新公司承担，但需注意：
  • 若岗位/薪酬调整基于原公司遗留问题（如原合同约定岗位已撤销），新公司需证明调整的合理性；
  • 若新公司以“交接不彻底”为由单方降薪，可能构成违法变更劳动合同。
• 处理建议：
  • 员工应优先与新公司协商，协商不成可申请劳动仲裁，主张恢复原岗位/薪酬或支付赔偿金；
  • 新公司应确保调整依据充分（如员工不胜任工作、客观情况重大变化），并履行民主程序（如职代会讨论）。

通用处理步骤

1. 协商调解：优先通过工会、劳动监察部门或第三方调解机构协商，降低维权成本；
2. 证据固定：保留劳动合同、工资记录、交接协议、沟通记录等关键证据；
3. 法律途径：协商无果可向劳动仲裁委申请仲裁（时效1年），对仲裁结果不服可起诉至法院；
4. 风险防范：公司方应在交接协议中明确劳务纠纷处理条款，员工方应避免签署“放弃权利”类文件。

提示：劳务纠纷处理需结合具体证据和当地司法实践，若涉及复杂情况（如关联公司混同用工、跨境交接等），建议直接向我咨询，我会结合细节提供针对性方案。