用人单位将劳动关系转为劳务派遣，属于劳动合同的重大变更，劳动者有权拒绝并主张权益。具体处理方式如下：

1. 明确法律性质：用人单位不得强制变更用工形式

根据《劳动合同法》第35条，劳动合同的变更（包括用工形式）需双方协商一致并书面确认。若用人单位单方面将劳动关系转为劳务派遣，属于违法行为，劳动者可拒绝。

关键点：

• 劳务派遣需满足“临时性、辅助性、替代性”岗位要求（依据《劳务派遣暂行规定》第3条），若原岗位不符合，用人单位无权强制派遣。
• 若劳动者被迫签订派遣协议，可主张原劳动合同继续有效。

2. 劳动者可采取的维权措施

（1）拒绝签署派遣协议，要求继续履行原合同

• 若用人单位以“不签派遣协议就离职”威胁，劳动者可要求用人单位出具书面解除通知，并主张违法解除赔偿金（2N，N为工作年限）。
• 保留原劳动合同、工资记录、工作证等证据，证明劳动关系存续。

（2）向劳动监察部门投诉

• 携带证据（如原合同、派遣通知、沟通记录）向当地劳动监察大队举报用人单位违法变更用工形式。
• 监察部门可责令用人单位改正，并可能对单位处以罚款。

（3）申请劳动仲裁

• 诉求1：确认用人单位单方面变更用工形式违法，要求继续履行原劳动合同。
• 诉求2：若已被迫离职，主张违法解除赔偿金（2N）或要求恢复劳动关系。
• 诉求3：若派遣期间权益受损（如同工不同酬），可要求补发工资差额。

3. 特殊情形处理

（1）若劳动者同意签署派遣协议

• 需明确派遣单位与用人单位的责任划分：
  • 派遣单位为法定雇主，需承担社保缴纳、工资支付等义务；
  • 用人单位为实际用工方，若因派遣导致权益受损（如工伤、欠薪），可要求两方承担连带责任。
• 建议在协议中明确“原劳动合同权利义务延续”，避免权益缩水。

（2）若用人单位通过关联公司派遣

• 警惕“假派遣、真用工”行为（即用人单位设立关联派遣公司规避责任）。
• 可主张与原用人单位的劳动关系未解除，要求关联公司承担连带责任。

4. 操作建议

1. 书面拒绝：向用人单位发送《拒绝变更用工形式通知书》，明确要求继续履行原合同。
2. 证据固定：保存所有与变更相关的通知、邮件、录音等材料。
3. 及时行动：若用人单位已实施派遣，需在1年内申请劳动仲裁（依据《劳动争议调解仲裁法》第27条）。

总结：用人单位无权单方面强制劳务派遣，劳动者可通过拒绝、投诉、仲裁等方式维权。若需进一步分析具体证据或制定策略，可直接向我提问。