在未签订劳动合同的情况下，劳动报酬争议的确定及法院判决主要依据以下核心要点进行综合判断：

1. 劳动关系存在的认定
   即使未签订书面劳动合同，法院会通过其他证据认定双方是否存在事实劳动关系。关键证据包括：

   • 工资支付记录（如银行流水、转账记录）；
     
   • 工作证、考勤记录、工牌等身份证明文件；
     
   • 同事证言、工作邮件、微信聊天记录等；
     
   • 用人单位发放的福利或社保缴纳记录。
     若能证明劳动者实际接受用人单位管理并从事有报酬劳动，法院会认定劳动关系成立。

2. 劳动报酬标准的确定
   若双方对报酬标准无书面约定，法院会参考以下因素：

   • 同岗位同行业工资水平（通过统计数据或证人证言）；
     
   • 劳动者实际领取的工资数额（如银行流水中的固定金额）；
     
   • 用人单位同类岗位的薪酬制度（如员工手册、工资表）；
     
   • 口头约定或行业惯例（需结合其他证据佐证）。
     若用人单位无法证明实际支付金额高于合理标准，法院可能采纳劳动者主张的金额。

3. 举证责任分配

   • 劳动者需初步证明劳动关系存在（如上述证据）及用人单位未支付或拖欠报酬的事实；
     
   • 用人单位若主张已足额支付，需提供工资发放记录、签收单等证据，否则承担不利后果。
     例如：若劳动者主张月工资1万元，但用人单位仅能证明支付8000元，且无其他合理说明，法院可能支持劳动者主张。

4. 双倍工资差额的连带主张
   根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位未签书面合同超过1个月的，劳动者可主张双倍工资差额（最多11个月）。法院会结合以下因素判决：

   • 劳动者入职时间；
     
   • 用人单位未签合同的故意或过失程度；
     
   • 劳动者是否拒绝签订合同（若用人单位能证明劳动者拒签，可能免责）。

5. 法院判决的典型情形

   • 情形1：劳动关系明确，报酬标准无争议 → 判决用人单位支付拖欠工资；
     
   • 情形2：劳动关系明确，但报酬标准存疑 → 按“就高不就低”原则，结合证据支持劳动者合理主张；
     
   • 情形3：劳动关系无法认定 → 驳回劳动者诉求（但可能引导其通过其他途径维权，如劳务纠纷）。

建议：若您遇到此类争议，务必尽快收集工资流水、工作记录等证据，并注意诉讼时效（劳动争议仲裁时效为1年）。如有具体问题，可直接向我咨询，我会结合您的证据和细节进一步分析。