结论：在您描述的工资结构（基本工资+加班工资）下，若公司不安排加班，仅支付基本工资通常是合法的，但需满足一定条件。以下从不同角度为您详细分析：

1. 法律对工资构成的基本规定

根据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》，工资通常由基本工资、奖金、津贴、补贴等部分组成。加班工资是劳动者在超出正常工作时间外提供劳动时，用人单位应额外支付的报酬，不属于法定必须包含在“基本工资”中的部分。因此，若劳动合同或公司规章制度明确约定工资由“基本工资+加班工资”构成，且基本工资不低于当地最低工资标准，公司不安排加班时仅支付基本工资，不违反法律强制性规定。

2. 需满足的关键条件

• 劳动合同或规章制度明确约定：工资结构需通过书面形式（如劳动合同、员工手册）明确告知劳动者，且内容合法合理。若未约定或约定模糊，劳动者可能主张加班工资属于工资组成部分，要求公司支付。
• 基本工资不低于最低工资标准：根据《最低工资规定》，用人单位支付给劳动者的工资在剔除加班工资、特殊工作环境条件下的津贴等后，不得低于当地最低工资标准。若基本工资低于最低标准，即使不安排加班，公司也需补足差额。
• 加班需为“可安排”且“非强制”：公司有权根据生产经营需要安排加班，但需与劳动者协商一致（除特殊情形如自然灾害、事故等）。若公司以不支付加班工资为由强迫劳动者加班，则涉嫌违法。

3. 劳动者可能主张的权利及风险

• 主张加班工资属于“固定工资”：若劳动者能证明加班工资实际为固定发放（如每月固定加班时长、固定加班费金额），可能被认定为工资组成部分，要求公司即使不安排加班也需支付。此时需结合劳动合同、工资条、考勤记录等证据综合判断。
• 以“未足额支付工资”为由解除合同并索赔：若公司长期仅支付基本工资且低于最低标准，或劳动者能证明加班工资属于工资固定部分，可能依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除合同，并要求公司支付经济补偿金。

4. 实务建议

• 对劳动者：
  • 签订劳动合同时，仔细阅读工资结构条款，明确加班工资的计算方式及支付条件。
  • 保留工资条、考勤记录等证据，以备维权时使用。
  • 若公司未支付加班工资或基本工资低于最低标准，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对公司：
  • 制定合法合理的工资制度，明确工资构成及加班工资支付标准，并通过民主程序告知劳动者。
  • 安排加班时与劳动者协商一致，并依法支付加班工资。
  • 定期自查工资支付情况，避免因工资纠纷引发法律风险。

总结：在您描述的情形下，公司不安排加班仅支付基本工资通常合法，但需确保工资结构约定明确、基本工资不低于最低标准，且加班非强制。若劳动者能证明加班工资属于固定工资部分，或公司存在其他违法行为，则可能面临法律风险。如有具体纠纷，建议进一步提供劳动合同、工资条等证据，以便更精准分析。