结论前置：劳动合同中工资构成仅写基本工资，并不一定直接违法，但其合法性及合理性需结合具体情况判断。从保护劳动者权益的角度出发，这种做法存在诸多风险和不规范之处，可能损害劳动者的合法权益。
合法性分析
法律允许约定基本工资：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，而基本工资作为劳动报酬的重要组成部分，其约定是合法的。如果用人单位和劳动者协商一致，在合同中明确约定基本工资，且用人单位按照约定及相关法律规定支付工资（包括基本工资及其他可能存在的加班工资、奖金、津贴补贴等），则此约定合法有效。
不低于法定标准：
- 合同约定的基本工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的法定要求。如果基本工资低于当地最低工资标准，则该约定违法，用人单位需承担法律责任。
存在的问题及风险
工资构成不明确：
- 仅约定基本工资可能导致劳动者实际收入与预期不符。未明确的奖金、津贴、补贴等其他工资组成部分，使得用人单位可能在实际履行过程中随意调整工资结构，降低劳动者的整体收入。例如，用人单位可能以各种理由扣发或减少奖金、津贴的发放，而劳动者由于合同中未明确约定，难以维权。
加班费计算基数争议：
- 在计算加班工资时，若劳动合同仅约定基本工资而未明确加班工资的计算基数，容易引发争议。法律规定加班工资通常以劳动合同约定的工资作为计算基数，若仅约定基本工资，用人单位可能以此为基础计算加班工资，而劳动者可能期望以更高数额的实际工资为基数。这可能导致劳动者在加班时获得的报酬低于其应得水平。
劳动者权益保护不足：
- 缺乏具体薪资的明确约定，劳动者在薪资发放数额、方式、时间等方面存在不确定性。一旦发生劳动纠纷，劳动者难以举证自己应得的劳动报酬数额，权益容易受到侵害。例如，在离职时，用人单位可能以合同中未明确约定为由，拒绝支付劳动者应得的奖金、津贴等。
建议与对策
详细约定劳动报酬：
- 为避免潜在的法律风险和权益纠纷，劳动合同应尽量详细地约定劳动报酬的各项构成，包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴等各项具体内容。这样不仅可以保障劳动者的合法权益，也有助于明确用人单位的支付义务，减少纠纷的发生。
补充约定：
- 如果劳动合同已签订但仅约定了基本工资，劳动者应及时与用人单位沟通协商，明确工资构成、支付方式等重要事项，并以书面形式补充约定到劳动合同中。这有助于确保劳动者的权益得到充分保障，也便于在发生纠纷时作为证据使用。
法律途径维权：
- 若协商不成，劳动者可依据同工同酬等相关法律规定主张合理的劳动报酬，并通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身合法权益。在维权过程中，劳动者应收集相关证据（如工资条、银行记录、公司文件等），以证明自己的主张。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第十八条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
- 《中华人民共和国劳动法》及《最低工资规定》：用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
综上所述，虽然劳动合同中仅约定基本工资在某些情形下不完全违法，但为保护劳动者的合法权益和避免潜在的纠纷，建议劳动合同应全面、详细地约定劳动报酬的各项构成及相关事宜。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。