工资结构在狭义上可能不包含作为固定或预设部分的加班费，但从广义的工资总额组成来看，加班费是工资的一个组成部分。以下是对这一问题的详细分析：

1. 明确约定的情况：

   • 如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定工资结构中包含加班费，并且详细规定了加班费的计算基数、方式等，同时该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于最低工资标准、不违反加班时长限制等），那么该约定有效，工资结构可以包含加班费。例如，双方约定每月工资中包含一定数额的加班费，用于覆盖可能发生的加班情况，这种约定在合法合规的前提下是有效的。

2. 未明确约定的情况：

   • 一般原则：若劳动合同未明确约定工资包含加班费，则通常认为正常工作时间工资不包含加班费。此时，用人单位应按照法律规定支付加班费，即延长工作时间支付不低于工资的150%，休息日工作且不能补休支付不低于工资的200%，法定休假日工作支付不低于工资的300%。这是基于《劳动法》和《工资支付暂行规定》的相关规定，确保劳动者在加班时能够获得相应的报酬。
   • 举证责任：在司法实践中，若用人单位主张已支付的工资中包含加班费，需承担举证责任，证明所支付的工资确实对应了具体的加班时段和加班费。若无法证明，则需按法定标准另行支付加班费。这意味着，如果用人单位想要主张工资中已包含加班费，必须提供充分的证据来支持其主张，否则将承担不利的法律后果。

3. 法律法规依据：

   • 《劳动法》第四十一条规定了加班时间的限制和征得劳动者同意的要求，这是保障劳动者权益的重要法律条款。
   • 劳动部《工资支付暂行规定》第十三条及《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》明确了加班工资的计算基数应为劳动者本人所在岗位对应的法定工作时间工资标准，这是计算加班费的具体依据。
   • 《关于工资总额组成的规定》第四条将加班加点工资列为工资总额的组成部分之一，这从广义上明确了加班费在工资结构中的地位。

4. 实践中的认定差异：

   • 各地对于工资结构与加班费关系的具体规定和司法实践可能存在一定差异，但总体上遵循上述基本规则。因此，在具体案件中，还需结合当地的相关规定和判例进行综合判断。例如，某些地区可能对于加班费的计算基数有更具体的规定，或者对于加班时间的认定有更严格的限制。

总结与建议：

• 无论工资结构如何定义，用人单位都应严格遵守相关法律法规，确保在安排劳动者加班时依法支付加班费。这是用人单位的基本义务，也是保障劳动者权益的重要措施。
• 建议用人单位在劳动合同中明确约定工资结构和加班费的计算方式，以避免潜在的纠纷和风险。明确的约定可以减少双方在理解上的分歧，降低发生纠纷的可能性。
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