结论：辞工未到期被工作群移除，未上班是否算旷工，需根据具体情况判断，一般不算旷工，但若因此导致无法正常工作且未采取合理措施，可能存在被认定为旷工的风险。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同和公司规章制度的角度
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确规定了员工离职的程序和时间，以及在此期间员工的权利和义务，那么应首先遵循劳动合同的约定。
- 如果劳动合同中未明确规定，则需参考公司规章制度或相关法律法规。
公司规章制度：
- 公司规章制度可能规定了员工离职的具体流程，包括提前通知期限、工作交接等。
- 若规章制度中未明确规定在辞工未到期且被移除工作群的情况下，员工未上班是否算旷工，则不能直接认定员工旷工。
二、从实际工作情况和沟通的角度
实际工作情况：
- 如果员工在辞工未到期且被移除工作群后，实际上已经无法继续履行工作职责，且这种无法履行是由于公司行为导致的，那么员工未上班不应被认定为旷工。
- 例如，员工的工作内容主要依赖于工作群内的沟通和协作，被移除工作群后无法获取工作信息，导致无法正常工作。
沟通情况：
- 员工在发现被移除工作群后，应尽快与公司进行沟通，了解原因并寻求解决方案。
- 如果员工已经尽力与公司沟通，但公司未给予合理回应或解决方案，导致员工无法正常工作，那么员工未上班也不应被认定为旷工。
三、从法律风险和建议的角度
法律风险：
- 如果公司未经合法程序，仅凭将员工移除工作群就认定员工旷工，并据此进行处罚或解除劳动合同，可能面临法律风险。
- 员工有权要求公司说明移除工作群的原因，并要求公司提供合理的解决方案。如果公司无法提供，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
建议：
- 对于员工而言，在辞工未到期且被移除工作群的情况下，应保留相关证据（如工作群聊天记录、与公司沟通的记录等），以便在需要时证明自己的权益。
- 同时，员工应尽快与公司进行沟通，了解原因并寻求解决方案。如果公司无法提供合理解决方案，员工可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
总结与启示：在处理此类问题时，关键在于明确劳动合同和公司规章制度的约定，以及实际工作情况和沟通情况。如果员工能够证明自己无法正常工作是由于公司行为导致的，并且已经尽力与公司进行沟通但未得到合理回应，那么员工未上班不应被认定为旷工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。