被公司移出工作群且未通知上班，不能直接认定为旷工。是否构成旷工，需要结合具体情况和劳动合同的约定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、核心原则

1. 劳动合同约定：首先，要查看劳动合同中是否有关于工作群、工作通知方式以及旷工认定的具体条款。如果合同中有明确规定，且员工在签署时已同意，那么公司按照合同规定执行，员工未按照通知方式上班可能会被认定为旷工。但在此案例中，公司未通过常规方式通知上班，而是直接移出工作群，这本身就可能违反了合同中的通知义务。

2. 实质影响与合理沟通：移出工作群且未通知上班，是否对员工的工作造成了实质影响，以及公司是否采取了其他合理方式通知员工上班，是判断是否构成旷工的关键。如果公司未采取任何通知措施，导致员工无法得知上班信息，那么员工未上班不应被认定为旷工。

二、具体分析

1. 公司未履行通知义务：

   • 如果公司仅仅将员工移出工作群，而未通过其他方式（如电话、短信、邮件等）通知员工上班，那么员工未上班是由于公司未履行通知义务所致，不应被认定为旷工。

2. 员工有合理理由未上班：

   • 在此情况下，员工有合理理由认为公司未安排其工作，或者认为公司已与其解除劳动关系（如果移出工作群被视为解除劳动关系的一种表现）。因此，员工未上班是出于对自身权益的保护，不应被认定为旷工。

3. 公司的规章制度是否合法有效：

   • 还需要考虑公司的规章制度是否合法有效，以及其中关于旷工的认定是否合理。如果公司的规章制度违反了法律法规或者劳动合同的约定，那么其中关于旷工的认定也可能无效。

三、法律建议与后果

1. 与公司协商：

   • 如果员工遇到此类情况，建议首先与公司进行协商，要求公司明确工作安排和通知方式。如果公司拒绝协商或者协商无果，员工可以考虑采取其他法律措施。

2. 申请劳动仲裁：

   • 如果员工认为公司将其按旷工处理不合理，且协商无果，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，员工需要提供相关证据，如劳动合同、工作群记录、通知记录等，以证明公司未履行通知义务或者解除劳动关系的事实。

3. 可能的法律后果：

   • 如果仲裁机构或者法院认定公司未履行通知义务或者解除劳动关系的事实成立，那么员工未上班不应被认定为旷工。相反，公司可能需要承担违法解除劳动合同的法律责任，如支付经济补偿金等。

总结来说，被公司移出工作群且未通知上班，不能直接认定为旷工。是否构成旷工需要结合具体情况和劳动合同的约定来综合判断。如果员工遇到此类情况，建议首先与公司进行协商，如果协商无果，可以考虑申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。