核心结论：家里老人生病请假是否会被处理为旷工，需结合公司规章制度、请假流程及实际情况综合判断，具体分析如下：

1. 公司规章制度是首要依据
   若公司《员工手册》或劳动合同中明确规定了请假流程（如需提前申请、提交证明材料等），且员工未按流程操作（如未提前申请、未补交证明），公司可能将缺勤认定为旷工。但若制度中未明确“家人突发疾病”的请假规则，或未规定未提交证明的后果，公司直接按旷工处理可能缺乏合理性。

2. 请假流程的合理性是关键
   若员工因老人突发疾病需紧急送医，客观上无法提前履行请假手续（如深夜发病），此时应及时通过电话、微信等方式向直属领导或HR报备，并在事后24小时内补交请假申请及医院诊断证明、护理证明等材料。若公司仍以“未提前请假”为由认定旷工，可能涉嫌违反《劳动合同法》中“用人单位不得滥用规章制度损害劳动者权益”的原则。

3. 特殊情况下的法律保护
   根据《人口与计划生育法》及地方性法规（如《XX省人口与计划生育条例》），部分地区规定员工因照顾直系亲属（如父母、配偶、子女）可享受“护理假”（通常为5-15天），且部分假期为带薪。若老人符合“直系亲属”范围且当地有此类规定，员工可主张享受护理假，公司不得按旷工处理。

4. 公司处理旷工的合法性边界
   即使员工未履行请假手续，公司也需遵循“合理性”原则：

   • 旷工认定需以员工“故意缺勤”为前提，若员工能证明缺勤是因照顾老人这一客观原因，公司直接按旷工解除劳动合同可能构成违法解除；
     
   • 若公司规章制度中规定“旷工X天可解除合同”，但未明确“未请假即视为旷工”的具体情形，该条款可能因“内容不明确”被认定无效。

建议行动：

• 立即补交请假材料（如医院证明、护理记录等），并书面说明情况；
  
• 若公司坚持按旷工处理，可要求公司出具书面处理决定，并保留沟通记录；
  
• 若涉及解除合同，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张公司违法解除需支付赔偿金（2N倍月工资）。
  

如有进一步细节（如公司具体规定、老人病情等），可随时补充说明，我会为您分析具体风险点。